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第286章 方舟科技4（第1页）

不管怎么说，贺正诚还是将方舟的发展方向调整到了手机上，至于多媒体和无线通信芯片，都可以成为手机的配件之一。

方舟科技组织架构和股权的大调整，需要很多时间，为此专门聘请了麦肯锡，德勤，还通过关系邀请了花为的任郑飞，可惜过来的是孙亚方。

“我们唯一的目的就是让方舟科技在芯片研发领域能够走的更远。”贺正诚第一次见面就表明了自己的态度，可惜有卵用，事情是做出来的，不是说出来的。

孙亚方在方舟科技停留了一天，说是希望以后多多合作，然后就离开了。

贺正诚也不想留在北津，没有为了利益问讨论太久，他一开始想放弃自己在方舟的部分权益，但请来了专家后，出于法律等各方面的考虑，将股权专为了债权。

也就是除了5%的方舟股份得以保留外，方舟科技从2005年开始，10年时间内每年偿还固定比例的本金和利息（年化5%）。具体时间是每年农历新年前一周到账。

然后是企业文化建设，也就是公司的管理方式。

方舟科技的本科生不多，大多需要硕士博士学历，因此常规的管理方式太死板了。

“我们要建立一种人性化的管理体系，上下班不打卡，休假时间自由安排，不强制加班，鼓励学习，保护想转岗成员……”

“这么做不会乱套吧？”刘罡等管理层想阻止贺某人的乱来

“我们实行的是OKR目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，而且还有配套的制度。”

贺正诚出于无聊，专门研究过奈飞文化，还听罗胖子等人解说过奈飞的企业文化，这次终于有机会表现了。

“我们招收的每一个员工都是有权力的，公司不要剥夺。

虽然我们给出业内顶级的薪酬待遇，但我们最吸引优秀员工的不应该是薪酬福利，而是工作本身以及与和他们同样优秀的人一起共事的机会。

最好的培训是给你有挑战的工作任务，让你在实际工作中不断学习和成长。我们必须给予员工足够的空间来实践，甚至要求他们必须通过实践证明自己。

为此我们需要保持信息开放与畅通，只要不是企业最核心或最机密的东西，每周或每月固定一个时间，任何一个员工都可以问任何想问的问题，而且公司管理人员必须当场回答。

我们给与他们最开放，最自由的工作环境，相信他们每一张报销单据，每一次请假理由，那么他们必须保证极端诚实，不诚信就要被淘汰。

一切决策以事实为根据，不能拍着脑门决策……”

贺某人的种种方案，即是限制自己，也是限制他人。问题当然有，如果方舟赚不到钱，维持不了高福利薪酬体系，那他们就很难延续下去。

正因为这样的要求，让麦肯锡大陆的人疲于应付，有些人甚至暗地里对他冷嘲热讽，说他不懂管理。

“硅谷的序曲，谷歌都执行了类似的管理体系，没看到崩溃，方舟开发CPU本来就是在不可能中寻找可能，没有打破一切阻碍的勇气和决心怎么成事？”贺正诚努力说服方舟的管理层

“自由宽松的工作环境，肯定会有人浑水摸鱼，但我们不能因为有这种那种的缺点，就要逃避问题。

我们传统的中庸思想适合守成不适合开拓，但方舟需要的是开拓进取，是创业，是要激发大家的潜力和创造力，既要为自己负责，也要为团队负责，如果能为大家的理想负责那就更好了。

所以方舟科技严进严出，鼓励大家在换岗中找到最适合自己的，如果实在不行，那就退出。”

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