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第26部分（第1页）

地对他们进行表扬，并且感谢他们对自己工作的支持。坚持一个月后，员工们开始改变对这个生产经理的态度。当陈志武再次走入车间的时候，大部分员工都开始对他热脸相迎了。两个月后，陈志武已经和这些员工打成一片，他们不只和陈志武谈工作，还和他聊家常。这个原来冷冰冰的车间，已经充满了浓浓的人情味，别说是员工们，就连陈志武都更喜欢来车间了。

三个月后，厂子以民主投票的形式选择总经理，陈志武自然高票胜出。而在就职时，陈志武发自肺腑地表达了对员工们的感谢和支持，而员工们则表示，是陈志武对员工的尊重，对员工工作的尊重，使得他赢得了这个职位。

被称为全球第一CEO的杰克·韦尔奇在通用电气任职二十年，引领通用电气集团走向了辉煌。在他接手通用电气的大权之前，还只是一个分公司经理，当时他负责的分公司存在着采购成本过高的问题，这个问题几乎给分公司的生存带来危机。为了解决这个问题，杰克·韦尔奇想到了一个好的办法，这个办法实施后，分公司不只解决了高采购成本问题，还创造了比之前多很多的经济效益。

在谈到解决这个问题的秘诀时，杰克·韦尔奇指出，他最大的秘诀就是尊重员工的工作。原来，杰克·韦尔奇特意在自己办公室里安装了一部电话，这部电话并不是杰克·韦尔奇用来向部署下达命令，而是专门供公司的采购人员向他汇报工作成果的。只要采购部门的员工让供应商从价格方面进行了让利，那么这个员工就可以直接拨通这个特殊电话的号码。而无论杰克·韦尔奇正在做什么事情，哪怕是在谈一笔数额巨大的生意，他也会立刻放下手头的工作，拿起电话听筒，并在听完员工的汇报后鼓励员工说：“太好了，你的工作做得非常好！”除了通过电话口头表扬员工外，杰克·韦尔奇还会起草一份祝贺信，并将这份祝贺信交给立了功的员工。

尽管这个方法很简单，但取得的效果却非常明显。通过这种特别的沟通和鼓励方式，杰克·韦尔奇使采购人员意识到了自己工作的重要性，他们在出色完成工作的过程中赢得了荣誉感，在自己工作受到尊重的良好感觉下，采购人员们就会更加积极地工作，更加努力地想办法从供应商那里获得价格让利。这样，公司的采购成本自然而然就降下来了。成本节约了，就意味着效益增加了。而且，由于员工们受到杰克·韦尔奇的尊重，他们在士气大为提升的情况下，很容易提高团队的凝聚力和竞争力，从而为企业创造更多的效益。杰克·韦尔奇就是通过尊重员工工作的方式，使得企业在短期经济效益和长久人力资源效益两方面实现了双赢。

尊重员工的工作，还包括尊重他们的思维习惯以及工作方式。由于员工们受到不同的文化背景、成长环境、家庭教育等因素的影响，其在个人工作方面存在差异性。不管员工的工作方法多么独特，只要他们的工作取得了效果，那么这位员工的工作方法就值得领导者做出肯定。领导者应该和员工们多多沟通，鼓励他们发表自己的意见，鼓励他们创造性地完成工作，只要不影响组织的总体目标，不影响员工的工作进度，领导者完全可以给他们一定的自由空间，让他们按照自己的想法去开展工作，在这样的环境下，员工们一定会更加积极地对待工作，更加努力地取得更好的工作成果。

尊重员工，就要做到打破等级观念。在职场之中，领导者高高在上的情况非常常见，而一个懂得尊重下属的领导者，则往往会从心底打破等级观念，将自己和下属放在平等的位置上。

尊重员工，就是要公平公正地对待每一位员工。在与下属相处的过程中，领导者不能因为个人偏好等原因而对某位员工产生喜欢或者厌恶的情绪。领导者应该明白，每位员工都是组织中不可缺少的一部分，都为企业的发展和进步作出了自己的贡献，每一位员工的工作都影响着企业的生存和发展。领导者如果在管理工作中不能做到一视同仁，明显地表现出自己对某些员工的偏好或者厌恶，必会影响一些员工的工作热情。只有公平公正地对待每位员工，才能有效调动所有员工的工作积极性，激发起员工的内在潜能。

尊重员工，就是要尊重员工的工作，特别是尊重底层员工的工作。作为一名领导者，应该避免以职位高低来看待员工工作，要做到尊重和善待每一位员工，尊重每一位员工的劳动成果。对于那些底层员工来说，领导者的重视和亲和力更是他们取得精神动力的重要保证。

尊重员工，就应该对员工保持充分的信任。一些领导者总是抱怨员工缺乏自信、缺乏责任感，殊不知，员工这种消极情况的出现往往和领导者的态度有关，如果领导者能够对这些员工给予足够的尊重和认可，那么，下属们的自信心以及责任感就会因为得到领导者的尊重而激发出来。相反，如果领导者对员工缺乏信任，那么员工也会因为得不到领导者的认可和尊重而停步不前，难以在工作中取得较大的成功。

3。对员工进行情感领导，就要提升员工福利待遇

很多员工对所享受的薪酬或者其他福利待遇叫苦不迭，而在李宁公司，却不存在这样的状况。在一项最佳雇主品牌调研中，李宁公司员工们对薪酬和福利的满意度都远远高于许多其他参加调研的企业员工。有80％以上的员工愿意长期为这家企业效力。而之所以如此，就是因为李宁公司在薪酬方面给员工的优厚待遇。

李宁公司提出要打造一套具有国际竞争力的“全面薪酬体系”，这个体系充分考虑到员工的内在驱动、市场竞争以及外部压力等因素，将员工的个人利益和组织利益联系起来。公司针对员工的具体情况，形成了现金、年终奖金、绩效工资、长期激励计划等一应俱全的薪酬结构，在促进经济增长的同时，也满足了员工的个人需求。对于那些发挥了重要作用的员工，李宁公司提供的报酬更是远远高于市场平均水平。每年，李宁公司都会在薪酬福利方面加大投入，使员工们都得到合理的报酬和适当的薪酬增长。

除了报酬，李宁公司在薪酬上有着完善的自主福利制度。与大部分企业只按照国家规定和地方政策为员工缴纳社会保险和住房公积金的做法不同的是，李宁公司除了实施这些福利政策外，还结合公司的文化和员工的利益，实施了“送礼不如送健康”的福利政策，鼓励员工健身。

2007年，李宁公司将办公场所搬迁到位于通州中关村科技园的李宁中心后，公司有了富余的场地，领导者想到的第一件事，就是利用这片场地为员工建造一处仅供员工使用的体育场馆。体育场馆建成之后，很多员工在午餐或者下班后都会饶有兴致地到场馆去打打篮球、乒乓球，或者做些游泳之类的体育运动。除此之外，员工的各种体育活动也常常在这个体育场馆开展。在公司的大力支持下，各种员工体育俱乐部都运作良好，还组织了很多与企业外部运动队的交流和比赛活动。李宁公司外部的人在参观了李宁公司的体育设施后，常常流露出羡慕的表情。

除了在薪水方面有所提高，重视员工的个人成长是企业领导者对员工的另一个“福利”，所以李宁公司非常重视人才。公司不只建立了完善的招聘体系，还拥有严格的培训计划。1997年亚洲爆发了经济危机，李宁公司也受到经济危机的影响，不得不做出各种战略调整。在公司内部管理方面，李宁公司聘请专业的咨询公司逐步完成整个企业在薪酬管理、绩效管理和培训管理三种管理体系方面的建设，在公司内部建成了人力资源管理的全套体系。在后来的发展中，这套健全的人力资源管理制度对公司人员的扩充和公司效率的提升起到了非常重要的支撑作用。2004年，李宁公司成立了为公司培养人才的“学习与发展中心”，内容包括开发员工专业能力、建设员工关系以及建设企业文化等。李宁公司针对不同层级、不同类别设计了一套分层分类的课程体系，项目经理作为主要讲师有针对性地对员工进行培训。李宁公司非常注重各种培训活动的规范工作。除了讲师之外，外部合作机构也会参与内部讲师以及外部讲师的认证工作，这样就能促进企业文化的创建，提升员工的工作能力。

员工在这样的条件下工作，其个人素质得到了很大程度的提高。由于企业文化的创建，员工对个人、对企业都有了较高的认同感，增强了员工对企业的信任和依赖心理。从2006年开始，李宁公司和国际领导力评估专家DDI公司一起，开发了用于甄选和任用人才的“资质模型”，通过对员工的综合素质测评来为员工量身定做个人发展计划，并有针对性地对员工进行各种培训和辅导，促进员工各方面能力的提高。

李宁公司在培训开发体系中设有加速训练营的项目，训练营课程包括公司内部预算规划、人力资源管理等在内的管理技能知识。员工参加训练营后，就会成为管理岗位的储备人才，不只提高了自己在参与管理方面的技能，也向实现晋升梦想靠近了一步。

在李宁公司内部，上至高层领导，下至普通员工，所有员工之间都直接以名字来互相称呼，就连公司CEO张志勇也不例外。张志勇主动要求同事称呼他“志勇”，而不是“张总”。公司每年举行运动会的时候，员工都会让领导们装扮一番上台表演。公司内部体育俱乐部，既为员工们提供了享受运动的舞台，也为员工提供了感受新产品、理解运动时尚的窗口。在圣诞节来临时，李宁公司就会组织一次园区开放日，邀请员工把孩子带到公司内部来参观，在活动结束的时候，公司还会向小朋友们发放礼物。公司通过营造平等、尊重和快乐的氛围，使得整个公司都充满人情味，使员工都将企业视为自己的家。

可见，薪酬待遇不仅仅只表现在工资、社保这些单一的方面，而是立体的，表现在方方面面。从员工的身体健康到娱乐活动，再到家庭和睦，都是领导者提高员工工作满意度的方面。

4。实施情感领导，微笑面对下属

2006年11月9日，北大医院举行了“微笑北大医院”活动的启动仪式。在启动仪式上，医院向全体医护人员发出了“三个微笑”的倡议。“三个微笑”一个是给自己，一个给患者，一个给同事。每天给自己一个微笑，就能使自己充满自信；每天给患者一个微笑，就会使患者倍感温馨；每天给同事一个微笑，就会使同事心情愉悦。这次活动意在号召医院人员能够用微笑来对待生活、对待患者以及周围的同事。

活动启动后，北大医院产生了一些细微的变化。细心的北大医院患者发现，所有医务人员胸前都佩戴了一枚微笑徽章，每个医务人员都更加热情有礼，住院部的患者们也陆续收到了来自医护人员的祝福卡片。住在医院里的患者们都说，北大医院的医护人员态度一变，整个医院都显得温馨了很多。

其实，北大医院领导所倡导的“微笑北大医院”活动，就是一种情感领导。通过改变医护人员的态度，来为医护人员甚至是患者，营造轻松愉悦的人文环境，从而使医护人员提高工作热情，使同事之间更加和睦，使北大医院的患者对医护人员的服务更加满意。最终，北大医院的整体竞争水平得到了很大程度的提升。借鉴北大医院的管理方式，领导者也可以通过实施这种微笑管理的方式，来领导下属。

现代管理主要是对人的管理，其目的是为了让员工能够有效地完成自己的工作。而要想让员工能够有效完成自己的工作，最好的办法就是通过情感领导的方式，以真情来打动他们，使其心甘情愿地投入到工作中。微笑管理，就是这样一种有效的情感领导方法。

微笑管理要求领导者用微笑的表情来面对每一位下属。领导者的微笑可以增强自己的亲和力，可以使下属增强对领导的信任感。试想，如果下属每天面对的是一个板着脸的领导，那么势必会给下属造成不好的影响。下属可能会担心是不是自己犯了错误，即便没有这种想法，面对一个板着脸的领导，下属也难以产生良好的情绪。领导给下属造成的压抑环境，不只会影响下属的情绪，更会影响下属的工作质量以及工作效率。

阿米尔公司是美国一家生产钛产品的联合企业，该公司的总经理吉姆·丹尼尔提倡微笑管理。在阿米尔公司，人们随处可见“倘若你看到有谁面无笑容，就对他报以微笑吧”一类的告示。

阿米尔公司将一张笑脸作为该公司的标志，无论是在公司内部专用信笺、公司门口、公司徽标还是在工人的安全帽上，人们都可以看到这张笑脸。吉姆·丹尼尔常常花费很多时间和工人们打招呼、开玩笑、交流意见。而在实施微笑管理之后，公司虽然没有增加任何投资，但生产率却比原来提高了将近80％，很明显，微笑管理为企业带来了非常大的经济效益。

但微笑管理不是用微笑来取代管理，而是强调在管理的过程中，领导者要发自内心地尊重下属。下属是领导者做好工作的有力助手，为领导者工作的开展提供了很多的支持。领导者的成功离不开下属的辛苦付出，因此，领导者要学会用微笑表达自己对下属的尊重和信任。

微笑能为下属营造一种积极的环境。在紧张忙碌的工作中，领导者如果带着微笑，就会传递出一种从容和自信，这种情绪很容易传递给下属，使他们的精神受到鼓舞，让他们紧张的心恢复平静，从而以积极的心态面对工作；领导者的微笑往往代表着一种信任，尤其是在在下属不小心出现工作失误时，领导者的微笑既可以减轻下属的忧虑，也可以表达自己对下属能力的信任；领导者的微笑也能体现他的心胸和涵养。一个出色的领导人往往时刻带着微笑。这样的领导，会给下属一种安全感，会让下属对自己的工作以及整个企业都充满信心。情绪具有很强的感染力，而一个常常带着微笑的领导，会给下属带来积极的情绪影响，使得下属每天也带着微笑工作，这样就很容易为整个团队营造一种和谐温馨的氛围，使团队成员之间形成非常融洽的关系。

微笑管理中的微笑，不能是领导偶尔为之的事情，而是要将之贯穿在整个管理过程中，要体现在他工作的方方面面。领导日常生活中的微笑可以缓解办公室内压抑、紧张的气氛，使下属体会到被尊重和被信任的感觉。

对于没有认真工作的下属，领导的微笑在传达对他能力信任的同时，也可以激发他的自责心理。他在接受到领导者对他无言的激励后，会自发地反省自己的行为，从而在以后的工作中对自己的不当行为做出改正，进而提高自己的工作热情和工作效率；对于认真工作的下属，领导的微笑是对他工作态度的表彰，他在领导的微笑中得到自我价值的肯定，这样就会以更加饱满的热情投入到自己的工作中，为进一步提高自己的工作效率而努力。

在职场中，微笑是领导者和下属之间的润滑剂。领导者的微笑是对下属的尊重和信任，是营造温馨工作氛围、采用情感管理的有力武器。无论在什么场合，领导者的微笑都能够给下属带来减轻压力的积极效果，带给下属一种鼓励和支持的有效力量。

微笑也是领导者在面对失败之时

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