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第3部分（第2页）

（3）领导人的品质：活力和忍耐力、当机立断、循循善诱、责任心以及智力；

（4）领导人的培养和训练：通过培训增强领导人一般性和专业性的知识，在工作实践中锻炼平衡感和洞察力，积累经验；

（5）领导人的选拔：领导人的选择取决于两种授权机制——代表上级的官方授权（任命或免职），代表下级的非官方授权（接受或拒绝），后者即被领导者的拥护程度是领导人能否取得成功的关键。领导人选拔中最重要的条件是其过去的工作表现。

巴纳德在组织管理理论方面的开创性研究，奠定了现代组织理论的基础，后来的许多学者如德鲁克、孔茨、明茨伯格、西蒙、利克特等人都极大地受益于巴纳德，并在不同方向上有所发展。　。。

【团体力学理论】

团体力学理论是行为科学学派代表人之一、美国依阿华大学的研究者、心理学家库尔特&；#8226；卢因（Kurt　Lewin，也译作勒温）于1944年提出的。团体力学研究的“团体”是指非正式组织。

他认为，同正式组织一样，团体有三个要素：一是活动；二是相互影响；三是情绪。活动是指个体在日常工作、生活中的一切行为；相互影响是指个体在团体中的相互发生作用的行为；情绪是个体内在的、看不见的生理活动，如态度、情感、意见、信息，但可以从个体的“活动”和“相互影响”中推知。团体中各个个体的活动、相互影响和情绪的综合就构成团体行为。

团体是处于相对均衡状态的各种力的“力场”，也叫“生活场所”、“自由运动场所”。这些力场涉及团体在其中活动的环境，还涉及团体成员的个性及其相互间的看法。团体成员在向其目标运动时，可以看成是力图从紧张状态中解脱出来。

卢因认为，连续地、过度地追求正式组织的工作目标有损于团体行为的内泵力。所以，团体领导人必须为促进一定程度的团体和谐而提供相当的时间和手段。在团体内把感情上的压力发泄出来，有利于正式组织工作目标的实现。相互依赖水平高的团体，在意见和感情的交流上比较好，团体成员的满意度、激励和内泵力都较高。

卢因及其同事1939年在艾奥瓦大学从事的试验表明，对团体有三种不同的领导方式：

（1）专制型的领导者：只注重工作的目标，仅仅关心工作的任务和工作的效率，但他们对团体的成员不够关心，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存有戒心和敌意，容易使团体成员产生挫折感和机械化的行为倾向。

（2）民主型的领导者：注重对团体成员的工作加以鼓励和协助，关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被领导者之间的社会心理距离比较近。在民主型的领导风格下，团体成员有较强的工作动机，责任心也比较强，团体成员自己决定工作的方式和进度，工作效率比较高。

（3）放任型的领导者：采取的是无政府主义的领导方式，对工作和团体成员的需要都不重视无规章、无要求、无评估，工作效率低，人际关系淡薄。

卢因进一步指出，由于非正式组织的实质在于人与之间的相互关系和作用，所以，基本上团体的规模以小为好，以便成员相互间能经常交往。

（1）当一个团体的主要任务是作出高质量的复杂决策时，最好是7~12人，有一个正式的领导者；

（2）当一个团体的主要任务是解决矛盾和冲突，取得协议时，最好是3~5人，不要正式的领导者，这样能够保证每个成员充分发表意见和进行讨论；

（3）当一个团体既要作出高质量的决议，又要取得协议时，最好是5~7人。

【决策过程理论】

赫伯特&；#8226；西蒙（Harbert　A．Simen），美国管理学家和社会科学家，20世纪50年代的西方“管理理论丛林”的主要代表人物，由于“对经济组织内的决策程序所进行的开创性研究”而获得1978年诺贝尔经济学奖。他在《管理行为》（1947）、《组织》（1958）和《管理决策新科学》（1960）等书中对决策过程进行了深入的讨论，形成了系统的决策过程理论。

西蒙认为，组织是指一个人类群体当中的信息沟通与相互关系的复杂模式。它向每个成员提供决策所需要的大量信息和决策前提、目标及态度，它还向每个成员提供一些稳定的可以理解的预见，使他们能预料到其他成员将会做哪些事，其他人对自己的言行将会作出什么反应。

西蒙的管理理论所关注的焦点是人的社会行为的理性与非理性方面的界线。他的管理理论基于“有限理性人”的人性假设，是关于那些因缺乏寻求“最优”的才智而转向寻求“满意”的人类行为的理论。

他认为，管理就是决策。作为管理决策者的经理，其决策制定包括四个主要阶段：

（1）情报活动：找出制定决策的理由，即探寻环境，寻求要求决策的条件；

（2）设计活动；找到可能的行动方案，即创造、制定和分析可能采取的行动方案；

（3）抉择活动，在各种行动方案中进行抉择；

（4）审查活动：对已进行的抉择进行评价。

决策可以区分为性质相反的两种决策：一种是程序化决策，即结构良好的决策；另一种是非程序化决策，即结构不良的决策。区分它们的主要依据是这两种决策所采用的技术是不同的。制定常规性程序化决策的传统方式由于运筹学和电子数据处理等新的数字技术的研制和广泛的应用而发生了革命，而制定非程序化决策的传统方式包括大量的人工判断、洞察和直觉观察还未经历过任何较大的革命，但在某些基础研究方面正在形成某种革命，如探索式解决问题、人类思维的模拟等。自动化方面的进步和人类决策方面的进步会把组织中人的部分和电子的部分结合起来构成一种先进的“人——机系统”。

西蒙的组织设计思想认为，一个组织可分为三个层次，最下层是基本工作过程，在生产性组织中，指取得原材料、生产产品、储存和运输的过程；中间一层是程序化决策制定过程，指控制日常生产操作和分配系统；最上一层是非程序化决策制定过程，指对整个系统进行设计和再设计，为系统提供基础的目标，并监控其活动。自动化通过对整个系统进行较为清晰而正规的说明，将使各层次之间的关系更为清楚明确。大型组织不仅分有层次，而且其结构几乎普遍都是等级结构。

【目标管理理论】

目标管理（Management　by　Objectives，MBO）的概念是彼得&；#8226；德鲁克（Peter　Drucker）1954年在《管理的实践》一书中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。美国总统布什在将2002年度的“总统自由勋章”授予彼得&；#8226；德鲁克时，提到他的三大贡献之一就是目标管理。

德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行

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