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第35部分(第1页)

(1)员工是否年轻化还是日趋老化;

(2)员工吸收新知识、新技术的能力;

(3)员工工作的体能负荷;

(4)工作职位的性质与年龄大小的可能的匹配要求。

一般而言,理想的年龄结构应为金字塔型,顶端代表50岁以上的高龄员工,中间部位次多,代表35~50岁的中龄员工,而底部位人数最多,代表20~35岁的低龄员工。当然,年轻化是一种大趋势,什么样的年龄结构是合适的,要根据组织的需要而定。

【职位结构分析】

根据管理幅度原理,主管职位与非主管职位应有适当的比例。分析人力结构中主管职位与非主管职位,可以显示组织中管理幅度的大小,以及部门与层次的多少。

如果一个组织中主管职位太多,可能表示下列不当的结果:

(1)组织结构不合理,管理控制幅度太狭窄,而且部门与层次太多;

(2)工作程序繁杂,增加沟通协调的次数,浪费很多的时间,并容易导致误会和曲解;

(3)由于本位主义,造成相互牵制,势必降低工作效率;

(4)出现官僚作风。书 包 网 txt小说上传分享

【人力资源流动模式】

在一个企业中,可能存在四种基本的人力资源流动模式:

(1)终身雇佣制。通常情况是,员工从组织的底层进入,在其职业生涯中都与企业呆在一起。对不同的员工群体,底层的定义可能不同;

(2)上或出制。员工从底层进入,按预定的轨道在组织中升上去,直到他们达到上层,此时他们会被给予组织完全的合伙人的地位。如果在此上升道路的任何级别上都不能被提升,或者不能到达最高级别,通常意味着此人必须离开。该体系在其底层有较高的离职率,在上层则相对稳定;

(3)不稳定进出制。员工可能会在组织中的任何一个层次进入,这依赖于组织的需要。并且在其职业生涯中,因为经济周期、表现不佳或是与新的管理层不配合等原因,可能在任何层次和时间被要求离开。但劳动合同在一定期限内有效,以保证员工个人有一定的稳定性。这种类型的体系多见于业绩被认为是个人的函数(而非群体的)以及环境高度可变(通常由个人不能控制的外部原因引起)的产业中,如娱乐业、零售业;

(4)混合式。只有很少的企业是完全依照上述模式之一的,多数企业会以一种模式为主,而辅助以其他模式。流动模式还会随着组织的生命周期而改变。

在许多情况下,组织对人力资源流动模式的选择受以下一些因素的影响:

(1)一系列相关联的管理层的态度和价值观;

(2)组织所处的运营经济环境;

(3)立法的强制;

(4)企业创立者的经营哲学。

【职业发展观】

职业发展观认为,组织依靠员工完成工作任务,员工依靠组织提供就业机会。职业发展观的本质,在于集中考察个人与组织在一定时期中的相互作用。

1、需要考虑的重要问题

(1)如何改善组织的人力资源开发与管理活动;

(2)如何改进个人职业生涯规划,帮助员工更有效地应付和摆脱工作困境;

(3)如何改善所有职业阶段上的匹配过程,使处于早期、中期、晚期职业危机的组织和个人都能更有效地解决这些危机;

(4)如何正确处理员工在职业中期、晚期出现的落伍退化、激情消失和只求安稳的问题;

(5)如何在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡;

(6)如何使所有有显著贡献,但无意沿着组织阶梯攀升的员工保持生产率和动力。

2、职业发展观的组成要素

(1)社会和文化:组织和个人都具有自己的价值观、成功标准、职业刺激与约束;

(2)组织:根据自己的人力资源计划挑选个人;

(3)个人:根据自己的职业选择和职业计划挑选组织;

(4)匹配过程:组织与个人通过招聘和甄选、培训和开发、工作机会和反馈、提升和其它职业运动、监督和辅导、职业咨询、组织奖酬等活动,达到匹配;

(5)组织的后果:得到生产率、创造力、长期效益;

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