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第422章 股权激励（第2页）

杨姗道：“确实有压力，不过还好吧，以前在办公室的时候，觉得工作压力大，到了这边才发现办公室那点压力根本不算什么，我会把沪星机床整顿好的。”

沈辉嗯了一声，在下属面前要肯定，但该给的压力还是要给的，不能骄傲自满，否则怎么成长，道：“今年就算了，明年一定要出成绩，虽然不指望沪星机床能创造利润，但至少要能活下来，或者产品和技术上有重大突破也可以，有没有问题？”

“没问题。”

杨姗虽然没有把握，但还是表决心表的很干脆。

能不能出成绩现在还不好说，但该有的态度和决心要有。

知道沈老板最看重的做事的态度和决心，最看不上的是没有信心和勇气，杨姗自然知道该怎么表态，只要踏踏实实做事，确实努力过了，就算最后没能出成绩，沈老板也最多骂两句完事，该给的支持还是会给的，但如果连态度和决心都没有的话，肯定是不行的。

沈辉点了点头，没再说这个，转移话题：“不要光顾着工作，个人问题也得解决好。”

杨姗有点尴尬，总觉得跟老板探讨这个问题有障碍。

主要原因还是沈老板太年轻。

自己都没结婚，也好意思说自己。

杨姗腹诽了下，也不好说啥，只能点头。

沈辉随即转移话题，这种事情他也就提醒一下，不好多说。

坐了一阵，又去了车间参观。

沪星机床厂子不大，不过三千多职工的厂子委实也不算小，因为是老厂，厂子绿化的还不算，污染是不存在的，之前的管理层虽然把一家优质企业给玩死了，但也不是一点功劳都没有，至少厂子环境建设的相当不错，到处都是绿树成荫。

说是一座花园式的工厂也不为过。

没有坐车，沈辉在杨姗和几个管理层的陪同下步行去车间。

路上还碰到上班的员工，穿着蓝色工作服，多数是四十岁以上的，年轻的没见个，想想也就释然，这种厂子又不是劳动密集型的厂子，而且是国字头，不会经常招人，没点门路估计想进来都难，看不到几个年轻的面孔也正常，跟那些机器人工厂不一样。

不过……

一家高端制造企业如果连几个年轻面孔都看不到，可是有问题的。

“老龄化问题很严重啊！”

沈辉感慨了一声，越发觉得杨姗任重道远。

杨姗应道：“确实挺严重的，我打算提高普工待遇，多招点应聘毕业生，下力气改善员工的年龄结构，不过有学历的都不愿意进制造企业，没有足够吸引人的激励机制，想留住年轻人很难，最有效的还是股权激励，准备过阵子给您汇报的。”

沈辉不反对股权激励，星海投资和星海资本没有实行股权激励，是因为压根就没考虑过上市，而且星海投资也不需要股权激励，星海资本的收入分配方案跟股权激励区别不大。

而沪星机床这种需要以技术为主导、人才为驱动的企业，没有一套强大的激励机制确实不行，而股权激励无疑是最有效的手段，否则无法从根本上激发员工的主动性和创造力。

沪星机床不是星海投资，一家没有利润的企业，不可能像星海投资那样，保洁员工资都上万，要想激发员工的主动性和创造力，就得让员工把公司的事当成自己的事做。

想让员工把公司的事当成自己的事情做，就得成果共享。

沈辉也考虑过这个问题，道：“先拿个方案出来，讨论一下再说。”

杨姗应了一声，心里松口气。

股权激励是她做强沪星机床战略的核心支撑，一直在考虑这事，借着这个机会提出来试了下，沈辉板没有反对，就是最大的收获，只要把股权激励落实了，剩下的事就好办了。

否则没有一套强大的激励机制来保障，沪星机床要想像华为那样在创新研发和质量技术提升上取得重大突破，成为行业龙头根本就是痴人说梦。

高端制造业没有研发实力就是个笑话。

可创新和研发来自于员工的动力，没有强大的激励机制，员工哪来的动力。

幸好沈老板还是一如既往的大方，既然要讨论，那就有希望。

一路溜达到生产车间，还没正式复工，工人们没事情做，要么在保养设备，要么在研究部件，或者收拾现场，精气神比前几次来的时候要好的多了。

工资能按时发放，对员工来说就够了。

至于厂子能不能盈利，说实话在员工的心里，跟他们是没多在关系的。

而最近技术部门下达的几项攻关任务，则让不少人振奋，因为开出了高额奖励，最高的甚至高达数百万，只要能达到技术部门下规定的标准，就能拿到奖金。

这点就挺受欢迎，毕竟数百万的巨额奖金想要的人不少。

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