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第7部分（第1页）

品有帮助、有价值，没有价值的产品你自认为再好都没有用。

大家知道，近年来，我们中国的电影得到了长足的发展，票房上亿的影片越来越多，人人都想从这块巨大的蛋糕中分一杯羹。然而，有一种影片却让很多制片人伤心不已，那就是一些“叫好不叫座”的影片，这些影片往往在某些方面推陈出新，获得了业界或者一些资深人士的认可，可是投入到市场上时，观众们却不买单。再好的制作，再精美的画面，再感人的故事，得不到观众的喜欢，都只能铩羽而归。

摩托罗拉的铱星计划就是一个“叫好不叫座”的典型。

90年代，是摩托罗拉最辉煌的年代，正因为他们当时在市场上战无不胜，使得他们的所有员工都产生了一个幻想：认为“摩托罗拉技术”在引导着消费者，所以，他们投入了将近40亿美元来实行“铱星计划”。正当“铱星计划”研发成功，摩托罗拉的工程师欢欣雀跃之时，这个极具“科技含量”的产品，却在市场上遭受了冷遇，用户最多时才万，而据估算它必须发展到50万用户才能赢利，2000年3月18日，　铱星背负40多亿美元债务正式破产。昨夜星光的灿烂，瞬间变成一道美丽的流星。

结果三要素：（2）

铱星公司破产是以自己为中心的背后是对定位的误区，他们以为是他们的“高新技术”在引导着客户，殊不知，对客户没有价值的东西，有再高的科技也没用。

铱星公司破产是以自己为中心的背后是对定位的误区，他们以为是他们的“高新技术”在引导着客户，殊不知，对客户没有价值的东西，有再高的科技含量也没用。

客户不仅包括我们常规概念上的外部客户，公司其实也是员工的客户，所以我们称公司为——内部客户，那么，作为公司的一名员工，我们应该向我们的内部客户提供什么结果，才是有价值的呢？通过下面这个表格，来分析一下，对我们的内部客户而言，什么才是有价值的结果：

在表格的“关键结果”栏中，写着“19号至少14人参加面试”。请问各位，招聘的结果是要通知应聘人来面试，还是要录用合格员工？当然是要以录用合格员工为结果。如果公司急需人手，可人力资源部门却只是天天在面试员工，却没有招到合格人选的话，这是不是走进了结果的误区？如果只是面试没有招到合格的员工，对公司而言，就没有产生任何价值。所以，在填写表格时我们一定要注意，一定要填写有价值的结果，像这张表，我们应该改为“19号至少招录5名合格员工”，这样的结果对我们的内部客户而言才有价值。

我们知道，结果是用来交换的，结果体现为一种价值，所有的价值体现在“交换”中，所以，结果是一种“满足了客户价值”的产出！

而客户，既包括了外部客户，也包括了内部客户，不论是对哪个客户，我们都必须用结果才能交换报酬。

想要做好结果，我们一定要常常问自己以下三个问题：

1。　客户是谁？

（结果是用来交换的，所以，你必须明白，你所提供的结果是要同谁进行交换？是你的外部客户还是内部客户？）

2。　客户需要什么样的结果？

（结果是客户需求的一种满足，客户同你交换的是结果的价值，如果结果对客户而言没有价值，客户为什么要跟你交换？）

3、客户会把结果用来做什么？

（只有了解了客户的目的；才能更好地做结果；这就是为什么许多公司花大力气来做市场研调的重要原因。）

分分可考核，秒秒能量化

在工作中，你做的每一件事都要能考核，能量化，只有这样，才能确保结果的达成。在工作中，我们经常会听到诸如完善制度、加强管理、进一步提高销售额等等这样的说辞，这些东西统统都不能量化，统统全都是形容词，无法衡量和考核。所以我们在提交工作报告时一定要一定尽量消灭形容词。

我曾听一位人力资源部的培训主管汇报新的一年的工作计划：我们今年要组织一系列的培训，来提高员工的素质。

什么叫一系列的培训？这样的说辞能不能量化？能不能考核？一系列是培训二次，还是三次？要提高员工哪方面的素质？如何考核、如何定义？

我们知道，培训是任务，改善绩效才是结果。所以通过一个季度的10次培训，人均绩效提高5％这样的计划才能考核。

下面是两个结果定义的对比图表，希望大家能通过这个图表，明白一个“好的结果定义”应该是怎样的，从而应用在日常的工作中，以提供正确的结果导向：

我们先来看看“差的结果定义”中的内容：“进一步提高销售额”，如何进一步提高？“完善制度、加强管理”，制度的完成率完整率是多少才能量化、管理要如何加强？“加快招聘速度，满足公司发展所需的人力”、“尽快完成公司的各项指标任务”这些东西统统都不量化，全都是形容词，无法衡量和考核。

各位你们在填写工作报告的时候有出现过这些说辞吗？你在接收任务、回答领导有没有说过：这件事情我会抓紧办。什么叫抓紧办，几天内做好？你认为三天就够抓紧了，领导认为二天都很拖延。所以没有办法形成统一的标准，没有办法衡量和考核。

而真正好的结果定义就要这样：“2010年3月31日前完成第1季度的销售额200万，3月31日之前同时完成招聘计划招聘到20个合适人选”。有时间、有数据，这样的内容才能衡量、能考核，所以我们一定要记住，工作计划和目标不是写小说，一定要想好什么是对公司有价值的、是否量化、能考核。

在我们公司，我们每个月都会开一次月度质询会，公司副总、分公司的总经理以及部门负责人，在提交任何结果定义的时候，绝不可以有形容词，因为无法考核。上级在下达任何指令的时候要给下级提交准确的时间，然后公司的相关部门就会根据指令进行跟踪，只有这样我们才能够把公司各项事务管理好，只有这样我们才能把自身的结果管理好，才能够支撑公司的战略。

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在执行中开花结果（1）

未来只有一种人会成功，就是执行型人才

我们看广告，常常会听到许多类似“心动不如行动”的广告词，这句话，人人都明白，可是能做到的却不是那么多。有个笑话就反映了这种现象：

从来没谈过恋爱的阿明第一次跟心仪的小芳约会，紧张万分。吃完饭，看完电影后，阿明送小芳回家。来到小芳家不远处，眼见四处无人，阿明轻声说：“小芳，我可以吻你吗？”，小芳双颊绯红，低头不语。阿明以为小芳没听见，就壮了壮胆，大声说：“小芳，我可以吻你吗？”小芳仍旧低头不语。阿明以为小芳听力不好，于是很大声地喊道：“小芳，我可以吻你吗？”谁知道小芳生气的打了阿明一巴掌，边往前冲边说：“没用的家伙，只会说，不会做！“

这个社会有很多人，都像阿明一样，有想法，也敢说，可就是不敢做，所有的想法都停留在脑海之中、或是口舌之上，永远都在等、在琢磨，蹉跎了无数的岁月，头发在“空想”中由黑变白，却始终不曾向现实迈出一步，更等不到梦想成真的那一天。

有一个年轻人，他有很多抱负和想法。当他还很小的时候，他就说：“当我考上大学，成为大学生的时候，我一定要一鸣惊人，干出一番事业”。可是当他成为大学生的时候，他什么也没有做，还连连补考。

于是，他就想：“等到我大学毕业后，我一定会干出一番事业，那时候我就能成功了”。可是当他大学毕业后，他连工作都没着落。

于是，他就想：“等到我找到我的第一份工作后，我一定会干出一番事业，那时候我就能成功了”。可是当开始工作后，他并没有做出什么成绩。

于是，他就想：“等到我结婚后，我一定会干出一番事业，那时候我就成功了”。可是当他结婚后，他也没有做什么成绩。

于是，他就想：“等到我的孩子们都长大后，我一定会干出一番事业，那时候我就成功了”。他的孩子们都长大了，可是他什么也没有做。

于是，他就想：“等到我退休后，我一定会干出一番事业，我可以做这个，我可以做那个，那时候我就成功了”。但是当他退休后，他还是什么都没做。

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