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第12部分（第1页）

0到40岁，还不到常人寿命的一半。只有20家公司存活了200年以上，并依然充满活力。

管理学者们关注到这一现象，他们发现企业员工拥有“共同愿景”非常重要，这是企业长寿的关键之一。例如，壳牌、BP是两家能源公司，多年的主要业务是石油和天然气。但企业并没有将自己定位成一家“从油井里打油的公司”，而把“新能源转换的领导者”作为对自己企业的角色定位。他们在此领域进行了大量的投资，虽然目前还没有挣钱，但他们考虑的是30年后公司的状况，而不是短期行为。

企业的价值体现为其存在对社会的意义。要衡量企业的价值，就要看员工是否会为自己在这里工作而自豪并充满激情。这代表了一种意义和价值。这种精神财富比任何技术、资金和资源都重要，也是企业长青的关键因素。

实际上，这也是我们所谈的企业文化的内涵。只是，真正的企业文化是企业寻觅追求的结果，它实实在在地体现在企业运营的方方面面，企业团队的上上下下，绝不是纸上、墙上或者嘴上的条文和口号。

柳传志经常说：“不管是什么样的人进入到联想，都要熔化在这个模子里。这一点我们叫入模子。你可以改造这个模子，比如说我们有些地方做得不好，大家提了以后我们可以修改，但进来之后就要按这个做。”

这个“入模子”的过程，就是“养”的过程。

成功的企业文化就像“水”一样，无形、透明，润物无声。企业的员工通过这默默流动的“水”浸染磨砺，形成共同的价值观和商业行为方式，会使企业形成强大的凝聚力。

二十世纪九十年代中期，一本书的诞生轰动了整个管理学界，它就是《基业长青》。而该书之所以轰动，乃是在于回答了一个基本问题：为什么在同样条件和同样水平下，经过几十年发展后，一些公司会得到长足发展而另一些却逐渐衰落？两位来自美国斯坦福大学的教授在对比了财富500强中的成功者与失败者后发现，得到长足发展的公司都是“愿景型”公司。摩托罗拉便是其中的佼佼者。

摩托罗拉公司是由保罗？高尔文缔造的，包括他在内的高尔文祖孙三代都是摩托罗拉的CEO，摩托罗拉的成功与辉煌，摩托罗拉的数次安然度过困境，其中都有着“高尔文精神”的影子。“高尔文精神”的核心在于：“以人为本”、“追求长远利益”、“对未来的把握”和“不把利润放在公司最重要的位置上”，而其中的“以人为本”更是核心中的核心。在摩托罗拉，遵守职业及商业道德是工作标准中最基本的一条，再好的领导，再好的员工，不遵守职业及商业道德就不合格。作为摩托罗拉的领导者，首要的责任并不在于去作决定或者指挥，而是要去创造和保持一种催化环境，要去为其他人提供可以学习的“遗产”，并通过制度系统鼓励对这种“遗产”的再创造。

人与狼（2）

据说，保罗？高尔文的办公室有一个显著特点，除了墙角放着一张办公桌以外，其余的地方沿墙摆了一大圈沙发。他认为，办公室代表了一种权威，如果坐在后面的人居于领导者的地位，就会对站在前面的人产生心理压力，而他宁愿属下把他看作是同事或者朋友，而不是老板，所以，当他与属下商讨业务时，属下们总是坐在舒适的沙发上，气氛总是非常宽松。他曾多次语重心长地说：“要知道，摩托罗拉一无所有，它所拥有的就是人的力量。”

学者姜汝祥博士在他的《差距》一书中写道，如果你与摩托罗拉的员工交谈，会感觉到“处于困境中的摩托罗拉员工也许会依然相信10年后摩托罗拉的辉煌”。以人为本的持续增长动力，平淡无奇，却佑护着摩托罗拉长胜不衰。

企业文化如水一般的流动性，更是对那些多元化企业的运营具有十分有效的“归化”作用。对此，宁高宁有着深刻的认识。宁高宁执掌华润集团时，曾思考这样的问题：“华润的企业文化越来越成为向心力很强的文化，凝聚力强但流动性不强，企业要吐故纳新怎么办？”他认为，华润是一个多元化的企业，而多元化最容易产生核心竞争力迷失的问题，最容易产生大而不强，越大越散的问题。如何解决这个问题？宁高宁用华润企业文化流动的活力来应对，用华润文化的一致性来引领产业的多样性，让华润所进入的每一个行业和企业都具有文化上的统一性。在华润文化的柔性“滋润”下，华润的优势管理模式才能在不同的行业与企业落地生根。

近年来，华润在国内的强势扩张比较顺畅，与宁高宁的文化流动理念有很大关系。而企业文化给华润带来的收获也让宁高宁颇感欣慰。

华神制药是华润收购的企业。收购几年后，宁高宁去了这家企业，发现企业的技术没有变，厂房没有变，但自从新的管理团队建立后，这家企业营业额大了，利润多了。“让我感受最深的，是这个企业有一股劲，这股劲在大家的眼神里、笑容里、脚步上，我想这一定是企业的文化。”宁高宁在一篇文章中写道，“我才突然意识到原来企业文化是结果，不是手段，而且这个结果是精神的，它会反过来影响、甚至指挥人们的行为，但是作为一种组织行为的结果表现，人们却不可以指挥它。”　他认为企业文化不是规范和准则，而是动态的精神状态，是一种对所有事情的态度。有了这种精神状态，就有了企业进步的原动力。健康的企业恰恰自己会形成这么一种文化的规范，很有力，很严密，很自觉，很统一。不仅有愿望和决心，还有科学的态度，对环境的敏感，对创新的追求。当整个组织都有意识自觉地创新进步时，这个企业的文化可以算是学习创新的文化了，这样的文化才有威力。不断有新的产品，新的生意模式，新的思维的员工涌现，这也是许多好企业的共同特质。宁高宁也坦承，在去华神制药之前，“企业文化在我脑子里一直是一个很熟、很近但又很不具体的概念。”

所以从某种意义上说，企业文化的特性和水的特性非常契合，看得见，摸不到，无形却很有力道，可以浸润到员工的精神中，然后投射到他们的行为中去。

教授最后说：我们既不该选择做“狼”，也不该选择做“羊”，我们应该选择做“人”。

企业文化的建设与水的“养势”是一个道理。但是，如果在“养”的过程中融入了“兴奋剂”元素，可能会带来短期利益，不过从长期看，“兴奋剂”文化却会严重损害企业的健康躯体。我们不得不说，“狼性文化”就是这样的“兴奋剂”文化。

近年来，“狼性文化”在企业界盛行，有关对所谓“狼道”的解读书籍一度形成热销之势。的确，市场的丛林法则需要企业和员工具备顽强的拼搏精神，这无疑是“狼性”所具备的一个特点。殊不知，“狼性文化”是一柄锋利的双刃剑。在所谓“文化”的背后，狼性中深藏着固有的本质——残酷无情，你死我活，为达到目的不择手段，蔑视规则，无视人性等等，极易造成企业及员工在文化上的迷失。在与市场竞争对手的拼杀中，置对方于死地将是惟一目的，即使一方获胜，也会因失血过多元气大伤，形成“双输”的结果；在企业的内部管理中，由于人性的缺失，很容易形成强硬的刚性文化，员工与老板之间以及员工与员工之间将以“性恶论”为原则，互相提防、互相猜忌，毫无信任感，必然产生巨大的内耗。很显然，对企业的长期发展而言，“狼性文化”是一剂致命的毒药，绝非商业大道。

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人与狼（3）

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