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第29部分（第2页）

在“华发”，管理人员没有严格的上下班制度，只要他把事情做好了，什么时候上下班可以自己安排。尹晓民认为，在办公室上班只是一个形式，只要把事情做好了就行。这种宽松的制度不仅没有使这些管理人员养成懒散的作风，反而有许多人十分敬业，视厂为家，主动加班。对此，尹晓民说，既然让你去做了，一定要100％地相信你，100％地放权给你。

太平鸟集团有限公司董事长张江平说：“我现在已经很轻松，因为各部门都在各司其职。财富靠自己去做的，否则就只能变成守财奴。一个真正的企业家，要做的就是提出好的思路，做一个投资者，然后把事情交给别的人去管理就行。”

也许有些人会认为，如果把事情都交给别的人去做，那么怎样才能保证他们做好，更何况，充分授权后容易出现下属过度使用权力的事情呀，事实上，这种担心完全是没有必要的。

太平鸟集团有限公司董事长张江平是这样解释的：“你跟手下的人像朋友一样，他们会负你吗？你越放手给他们，他们的胆子就越小，压力就越大；如果你自己牢牢抓着签字权，那他们还有什么压力？”

11。充分授权，解放自己（2）

2002年5月，李书福的老乡徐刚被任命为吉利控股集团的CEO。在这之前，他是浙江省地税局的总会计师。

李书福说，现在世界上像奔驰、宝马等大公司，都在用有财务背景的人做高层管理。

正如领导艺术所要求的那样，“指挥千人不如指挥百人，指挥百人不如指挥十人，指挥十人不如指挥一人”。只有学分授权，才能真正做好事情。

12。以情留人最重要

浙商商道：

留人在钱更在情。

浙商自白：

有时候感觉到，哎呀，来了以后条件可能并不如想象的那么好，但是他感觉到万里还是充满人情味的，所以很多老师还是愿意到这里来工作的。

——万里教育集团董事长徐亚芬

人是情感动物，根据马斯洛的需求层次理论，物质保障只是低级的需求，精神需要才是高级的需要，因此，在人员激励方面，情感激励应该重于物质激励。

徐亚芬在创办万里教育集团的时候，由于是首家民办企业，资金的短缺和学校知名度等原因，许多优秀的教师都不愿意过来。

有些教师，在徐亚芬的游说下，在过年休息的时候到万里来参观。徐亚芬就苦口婆心地劝他们到万里来。有时候，有些教师在徐亚芬苦口婆心的劝说下，好不容易决定留下来。但是，第二天，他们又走了。他们对徐亚芬说：“你说几年以后，这个学校会有很大发展，我们不瞒你说，我们自己学校的领导也经常这样讲，我们学校的沙盘模型放了五六年了还没动过，你怎么让我们相信几年后能大发展？”

有一次，为了请一位上海的教授来万里，徐亚芬赶到教授家去做工作，在徐亚芬的劝说下，教授终于同意来。但是，当徐亚芬驱车刚回到宁波时，却接到了教授的电话，说夫人不同意，他不想来了。徐亚芬二话不说，立即掉转车头直奔上海。当教授夫妇看到风尘仆仆的徐亚芬突然又出现在面前时，感动得说不出话来。教授夫人终于同意了徐亚芬的真诚邀请。

还有一次，为了将一名全国优秀教师请到万里来，徐亚芬三顾茅庐，苦口婆心。当时，这位教师提出要当校长，要一套房子，还要把自己的女儿、女婿调到宁波，徐亚芬一一答应了。

但是，没多久，这位教师突然提出辞职，然后带着房子一走了之。原来另有学校以优厚的待遇聘请他。尽管徐亚芬的损失惨重，但是，她还是真诚地对待每一位教师。如今，浙江万里学院现有在校学生12000多名，成为浙江省第6所、宁波第2所万人本科大学。

徐亚芬对于人才自有一套。她认为，以情感人是最好的。徐亚芬说：“比如说，我找到一个老师，他有意向的，他只要有明确意向以后，我就马上到他那里去。不但找他谈话，也会找他的夫人谈话，甚至会找他的孩子谈话。如果你有什么难处，从头到尾我能够帮的，我就帮。我从来不在社会上开后门，但是为了我们老师家属，我到处去求人。哪个老师的孩子要报考某个大学，我会去求这个校长。如果我们老师的夫人安置不下去，在银行做的，我会去求银行行长。说句实话，自己家里倒有很多人下岗，我都管不过来。但是我也感觉到，能够让老师安心了，我心里也安了。所以，我们老师很感动。有时候感觉到，哎呀，来了以后条件可能并不如想象的那么好，但是他感觉到万里还是充满人情味的，所以很多老师还是愿意到这里来工作的。”

正如正泰集团董事长南存辉在1998年1月11日《浙江日报》理论版的一篇题为《制胜之道在人才》的文章中提出的观点：“留人在钱更在情。”

南存辉写道：“人才难觅，人才难留，是众多企业的同感。有人为此开出了许多药方，如“高薪留人”等等。我认为，把人力当资本，给人才以高薪，这是理所当然的。人才既然进入市场，也如同商品，质量高的，价格自然也要高，这是符合价值规律的。然而，凡成为人才的，一般学历较高。知识分子有个特点，他们追求人格上的尊严比追求金钱上的满足更看重。另外，就是要给人才以大显身手的舞台，让他们有事业的成就感；要创造良好的生活环境、工作环境、人文环境。努力做到待遇留人、事业留人、感情留人、环境留人。”

13。重视老员工的贡献

浙商商道：

是员工一起创办了企业，一定要有感恩的心理。

浙商自白：

因为我们也并不是说不讲情面，而是给老员工一个妥善的安排，我们要承认过去他对企业的贡献，然后给他一个合理的的安排，我想这个也很重要。

——华立集团董事长汪力成

南存辉在创业之初，他从上海请来王中江、宋佩良、蒋基兴三位国有企业退休的老同志指导工作，他们为正泰默默奉献，南存辉都铭记在心。

1994年，正泰建厂10周年，南存辉专门花了3000美元，把定居巴西的王中江老人接到厂里，坐上主席台，戴上大红花。

后来，王中江老人在上海去世，人在北京的南存辉得知后，推掉已安排的公务活动，直接赶到上海参加王老的追悼会。

南存辉每次去上海，都要去看望这些公司的元老。

说起南存辉，宋佩良感动地说，南存辉每次到上海，都要去看他，其中有一年竟然去看了他13次，比自己住在上海的儿子去得还勤！

1999年，正泰创业15周年庆祝大会，年近8旬的宋佩良、蒋基兴又被请来，被授予“正泰元老荣誉奖章”。

在企业刚开始的时候，老员工都付出了很多的心血，但是，随着企业的不断发展，有些老员工可能跟不上发展的需要，慢慢地落伍了。这时，对于企业领导人来说，这些曾经是企业功臣的老员工就成了一个烫手的芋头。

华立集团在企业制度变革的时候，对于用人制度及薪酬福利制度也作了一定的调整。汪力成认为，这种调整能够使得不适应现在状态的这些人逐步淘汰下去，更优秀的人走上来。但是，这必然会触及员工的根本利益，尤其是那些老员工。为此，华立准备了很长时间。汪力成说：“比如说我们改制，华立的改制主要采用一种管理层不干预员工的制度，我一直强调一个观点，与其说华立的改制是为了产权制度的改革，还不如说更大程度上是为了那些过去对企业有贡献的老人，给他们建立一个退休机制。我想这一点是非常重要的，作为一个企业，它的发展一定是伴随人力资源的不断更新，而企业在人力资源更新的过程当中，往往是一次内部的权力再分配和利益再分配的过程，所以这些平衡是非常重要的。”

“因为我们也并不是说不讲情面，而是给老员工一个妥善的安排，我们要承认过去他对企业的贡献，然后给他一个合理的的安排，我想这个也很重要。”通过积极的努力?

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