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第4部分（第1页）

企业是一个经济组织，组织就应当有自己的方向目标、决策程序、运营方式、经营机制、控制体系、管理制度等一套系统操作规程。可是当企业一旦被英雄主宰，形成英雄主义的时候，“企业”就成了“人业”，英雄的个人意志和行为方式代替了组织的功能。这在某种程度上会造成两个结果：一是导致企业整体组织功能的弱化和个人英雄主义的神化；二是将企业的命运系在超越组织的个人身上。个人的成败得失直接影响和决定着企业的生死存亡。世间万物都有自身的法则和规律，企业经营管理也必须遵循自身的规程和法则。

老子在《　道德经　》中透彻地分析了宇宙、万物、人生，包括了经营管理方面很多深刻的道理和规律。他老人家特别警示我们：“生之徒十有三，死之徒十有三”，其含义是长寿的人占十分之三、短命的人占十分之三。那么怎样才能铸造基业长青的大业呢？老子浓墨重彩地讲了为人之道：“太上，不知有之；其次，亲之誉之；其次畏之，其次侮之。”仔细咀嚼，这段话好像是专门针对企业的，观点非常鲜明，它表明，最优秀的领导，员工并不知道他；比较好的领导，员工知道他、亲近他、称赞他；一般的领导，员工害怕他；最差的领导，员工蔑视他。也就是说一个靠愿景、制度、机制运行和发展的优秀企业，没有个人英雄主义的参天大树生长的土壤和气候，反过来，个人英雄主义的参天大树傲视天下的企业，不论此时如何辉煌，它都不是真正意义上的优秀企业。老子认为：“圣人后其身而身先，外其身而身存”，“自见者不明，自视者不彰，自伐者无功，自矜者不长”。就是说，企业领导者自己退在后面，反而能赢得爱戴，自己置之度外能获得圆满。自逞己见并不聪明，自以为是并不高明，自我夸耀不是功德，自高自大难以长远。回头看看，在中国改革开放这一特定历史背景下崛起的企业和企业家，走过的是一段特殊路程，机会、胆量加小聪明成为成功的三大要素。很多企业是怎么从小做大的，自己根本说不清楚。但是，从一个时点上去看也是功成名就，有的还相当的风光和荣耀，领导者内心的快乐和自负与日俱增。这一切的一切都可以理解，但走向极端就让人担忧了。有的领导者把昨天的偶然成功因素当成必然规律，把特定历史下的意外成功无限放大，个人英雄主义已经膨胀到无所不能的程度。他们内心根本无视什么战略规划、治理结构、团队建设、制度文化等长期发展的基础。躺在昨天的成功经验上，看不清急剧变化的市场、听不进不同意见，幻想着用昨天的方法解决明天的问题并创造新的辉煌。结果会怎么样呢？下面这个故事也许能够帮助我们来回答这个问题。

有一天，一只在农家仓库里觅食的老鼠意外发现了一个盛满大米的大缸。这一发现使老鼠喜出望外，它先是警惕地环顾了一下四周，确定没有危险之后，接下来便跳入大缸内一通猛吃，吃完倒头便睡。

老鼠就这样在米缸里吃了睡、睡了吃。成功的喜悦和生活的快乐伴随它度过了一天又一天。米缸很大，仿佛永远吃不完，有时，老鼠也想过要跳出米缸去看看外面的世界，但是每次它都为自己发现这个米缸的成就所陶醉，认为自己是世界上最聪明的、最成功的老鼠。它回忆自己找到米缸的英雄事迹，准备把它总结、提炼写成一本书，让全世界的老鼠好好学习自己。但是，幸福的时光总是短暂的，有一天老鼠突然发现米缸见了底，它一下子慌了手脚，不仅断粮了，而且以米缸现在的高度，自己根本跳不出去了。对于老鼠而言，找到米缸的成功彻底打败了自己，其失败的代价就是献出自己的生命。

管理学家把老鼠能跳出缸外的高度称为“生命的高度”。老鼠为什么跳不出米缸？不是米缸太高，而是它的心胸太小，它走不出昨天，超越不了自己，当然跳不出米缸。从这个意义上讲，老鼠能跳出缸外的高度应该是“心灵的高度”。

一个走不出昨天的人，他不会有明天，一个认为自己可以超越组织的人，他最终可能会毁灭组织——无论他昨天多么英明神武。

尺有所短，寸有所长；物有所不足，智有所不明。

——屈原

▲虹桥▲书吧▲。

第12节：为心做主（1）

为心做主

大至一个国家、小到一个企业，在经营管理上有何异同呢？异者，所面临的责任和压力不同。同者，适者生，不适者衰。看看身边，望望远处，再瞧瞧历史，我们必然有一个简单而又伟大的发现：一个繁荣昌盛的国家、一个欣欣向荣的企业、一个生机勃勃的部门，一定有一个共同点——找到了适合自身发展的道路，选择了适合自己所用的人才，形成了与实际相吻合的工作方法。正确的方向，合适的人才，好的方法是成功的三要素。有了这三个要素，你想不成功都难。当然三要素中最重要和最关键的要素是人才。苍茫大地，物宝天华，人才辈出。但是我们一定要记住，经营企业就是经营资源，人是一切资源的核心，合理配置是基础，优化配置是关键。人才只有在适合的岗位上才能成为“人财”。从古至今，合适人才的选择始终是一个棘手的问题，借用毛泽东的话说就是：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”可是这一“决定的因素”最难决定。无论是封建的世袭制，上级的考核任命制，董事会的聘用制，还是民主选举制，都很难保证在合适的时间用上最合适的人才。

在具体工作中，我们常常会发现一个有趣的现象——上级抱怨找不到合适的干部；下级腹诽上级没有一双慧眼。很多干部在原单位干得很出色，可一提拔（或民主选举）上去就不是那么回事了，工作没有起色，问题层出不穷，上级难堪，员工不满，当事人郁闷。并且这种用人不当、所托非人的错误，像春天的笋子一般不断从地上冒出来，在一定程度上成为组织和企业最大的负资产。

通过仔细考察，我们会发现干部选拔、晋升的很多程序本没有任何缺陷，但效果总是不理想。问题到底出在哪里呢？究其实，我们认为主要是一种思想、两种误区影响了正确的判断和选择。一种思想，即官本位思想，它早已在组织和个人心中扎下了很深的根。组织把提拔作为奖励，个人把晋升当作成功。两种误区，一是上级总是把各方面的优秀人才作为培养领导干部的苗子，完全忽略了专业人才和领导干部是两种不同的材质，由于缺乏对人才的全面评估和长期培养计划，许多杰出的专才在晋升中误入歧途。二是“一个不想当将军的士兵不是好士兵”的误导害了很多人。人人都认为自己有将军的潜质，个个都想沿着梯子往上爬。至于个人的理想、兴趣、性格、专长早被“将军”梦想覆盖。其实，世界上有花草树木，人亦有所不同。要让一棵树像花一样娇艳妩媚，树除了要忍受弃蓝天理想的痛苦，还要饱尝失败的苦果；一棵小草倘若要完成树的使命，那不仅是草的错误，也是树的不幸。因为树有树的基因，花有花的本性，草有草的本心，一切当顺其自然，否则就会好心办错事。下面让我们看一则有趣的故事，这则故事也许能对我们理解上述问题有所帮助：

◇欢◇迎◇访◇问◇。◇

第13节：为心做主（2）

一天，上帝到人间巡视，在路边发现了一只冻僵的小老鼠。上帝把小老鼠拣起来带回天堂，轻轻吹了一口仙气，小老鼠渐渐苏醒过来，恢复了健康，从此和上帝生活在一起，白天到外面晒太阳、玩耍；晚上回到屋子里，躺在温暖的羊毛毯子上听上帝讲故事，生活非常愉快。然而美中不足的是小老鼠心中始终有一丝恐惧：上帝家里有一只猫，虽然天堂的猫不会伤害自己，但每次见到猫时小老鼠的心都紧张得要掉出来似的。

有一天，小老鼠对上帝说：“万能的主啊，我和你生活在一起感到非常快乐，但是有一件事我想请求你的帮助。”上帝微笑着说：“那是什么事情啊？说出来吧。”“每当我看到家里的猫时，都感到莫名的恐惧。我想请求您，能不能把我变成一只猫？”上帝答应了小老鼠的要求，把它变成了一只猫。小老鼠变成了猫以后，兴奋异常，以为万事大吉了，可刚一出门就碰到了一条狗，吓得它连滚带爬地回到了屋子里。然后对上帝祈求说：“仁慈的主啊！能不能把我变成一条狗？”上帝笑笑，答应了它的要求。

这下变成了狗的小老鼠大摇大摆地走出了家门，但突然有一只老虎经过它的身边，老虎张开大口打了一个哈欠，小老鼠魂飞魄散地跑回家里。它沮丧地对上帝说：“英明的主啊，我最后一个请求，您就把我变成老虎吧！”

上帝欣然答应了它的要求。这一次变成了老虎的小老鼠激动万分：自己成了兽中之王，天下无惧了。它昂首阔步走出家门，可是房前的猫突然尖叫了一声，变成了老虎的小老鼠顿时惊恐万状、吓得屁滚尿流地跑回到上帝的身边。小老鼠百思不解，困惑地对上帝说：“慈祥的主啊，我为什么变成了老虎后还是害怕猫呢？”

上帝“哈哈”大笑起来，然后对它说：“身体和外观仅仅是一种形式，最关键的是你的心。你始终放不下那颗小老鼠的心，怎么会不害怕猫呢！”

上帝是否让小老鼠恢复原形，重过鼠的生活，不得而知。但现实生活中小老鼠变成了老虎后，鼠心能改吗？假如依旧是虎形鼠心，能让它从哪里来回哪里去吗？

合适的土壤种合适的植物，这是目不识丁的老农都明白的道理，成熟的组织首先要学习老农的“适者生存”的经验，千万不能选错了种子。另一方面，作为个人，当我们在为自己制定职业生涯规划时，应当先对着镜子好好照照，看清楚想明白——是龙就把目光锁定大海，是虎就立志要咆啸山林，是猫就要练好捕鼠的本事，千万不要被人误导而失去自我。适合自己的才是最好的，符合本心的才是最美的。

让武松去当武术教练，让武大郎去开烧饼店——这就是合适的人做合适的事，说小叫用人得当，说大就是以人为本（认知人的本质，用其所长）。

企业要为员工做主，提供合适的岗位让他们发展；员工要为心做主，做真正适合自己的事！

立身存笃信，景行胜将金。

——（唐）王梵志

虹桥门户网。

第14节：凝聚力=生命力

凝聚力=生命力

凝聚力也称内聚力，是团队对其成员的内在聚合力量。这种聚合力量是维持团队生存与发展的必要条件，也是增强其群体功能，实现其共同目标的动力源泉。所谓众志成城，关键点是在“志”上。只有每个成员都从内心深处把自己当作雄伟城墙中的一块砖，团队和企业把每一个成员当作不可缺少的一份子，砖与砖之间才能紧密结合，也才能构成雄伟的城墙。

从某种程度上讲，砖与砖的结合力就是企业的凝聚力。我们都知道没有凝聚力，一堆再完美的砖石也仅仅是散乱无序的砖石；有了凝聚力它就可以成为万里长城、成为雄伟的高楼大厦、成为美丽的亭台楼阁。有了凝聚力，一个企业就能从小到大、从弱到强、从创业走向成功。凝聚力的强弱升降决定着企业的兴衰成败。没有凝聚力的企业很难生存，也很难发展。有了一定规模并取得过成功的企业，如果一旦失去凝聚力，企业就会随之衰败。纵观诸多企业的兴衰史，我们可以得出一个结论：得凝聚力者得天下，失凝聚力者失江山。因为企业的一切都是靠人干出来的，我们仔细看一看“企”字，它的真正含义是，引进人才并让他安心地留下，就能成“企业”，人才一走，那企业就只有“止业”了。那么，企业要怎么样才能留住需要的人才，在发展中不断提高自身的凝聚力呢？

孟子说：“得天下有道：得其民，斯得天下矣；得其民有道：得其心，斯得民矣。”意思是说，得天下必先得民，得民必先得民心。那么，如何“得民心”？孟子认为“行仁政，得民心”。对于现代企业来讲，什么是“仁政”呢？企业最大的仁政就是给员工一个美好的未来。国内外众多优秀企业，无一不是把凝聚力的培育作为头等大事来抓，像微软、摩托罗拉、IBM、宝洁、通用电气、惠普、可口可乐之所以能像磁石般吸引全球的优秀人才，是因为这些公司都有一些共同的特点：清晰的发展目标、规范的内部管理、良好的运营机制、舒适的工作环境。这几点可以说是优秀企业的基本要素。我们都知道企业有了清晰的目标，员工才能有奋斗的愿望，才愿意和企业一起成长。试想如果一个企业的发展目标都不清晰，员工必然对自己的前途感到迷茫，这样的企业薪水再高也只能留住庸才，但留不住人才；企业管理规范，员工才能各司其职，各负其责，各尽其能。如果一个企业管理混乱、政出多门、朝令夕改，或者各吹各的号、各唱各的调，员工无所适从，忍耐不住就只有靠脚投票——远走高飞；企业有良好的机制，员工的工作积极性、工作能力、创造能力和工作绩效能得到充分的认可，员工的个人价值得以实现，满意度自然很高。反过来，如果企业没有好的机制，干多干少、干好干坏一个样，甚至要靠溜须拍马才能得到利益，得到提升，这样的企业必然会失去人心；舒适的环境是员工最向往的乐土，人除了生存、发展的需求，对工作快乐的需求也是非常强烈的。舒适的环境不仅能留住人，而且能留住心。反过来，恶劣的环境，不仅伤害人，而且伤人心。一个企业要有好的工作环境需要上上下下方方面面共同努力，精心营造。但是要破坏它则非常容易，错发一个文、错用一个人、错办一件事都可能影响员工的情绪，甚至伤害员工的感情。去过乡下的人都知道，一个村子只要有人家养了恶犬，必然是邻里不安、鸡鸭不宁，一个企业如果没有严格的制度和约束，一旦出现超越组织的人和事，那对环境的污染和员工快乐指数的影响是致命的。凝聚力是企业从宏观到微观的全方位经营管理成果在员工内心的一种感受，这种感受直接反应企业的经营和管理现状。

实际工作中企业的凝聚力可从两个方面来衡量：一是员工满意度，二是员工流失率。这两个指标有着内在联系。一般情况下，员工满意度高，流失率就低；满意度低，流失率就高。不过我们还应当看到，员工的流失分为显性流失和隐性流失。员工因满意度低而辞去工作，是显性流失；但是当员工心里不满，并没有选择离开，而是采取消极怠工的方式继续留下来混日子，这即是隐性流失。有的企业员工流失率极低，但并不一定说明企业的凝聚力强。这些企业由于管理松懈，没有绩效要求，也很吸引南郭先生们。因此，我们在考察满意度和流失率时，要把握两个要点：核心员工的满意度和关键员工的恶性流失率。只有核心员工的满意度高、恶性流失率低，那么企业的凝聚力才是正向的。如果反过来，那我们就一定要反思和警惕了。经营企业就是经营人，经营?

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