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第11部分（第2页）

有些人厌烦亲自到企业递交简历的求职者，但是，想想：所有那些有勇气和毅力、不畏惧冰冷的面孔、亲自到企业拜访的求职者，他们的简历或许都值得瞧瞧。至少，企业应具备相应的政策接待这样的应聘者。请应聘者留下一封带求职信的简历或回去后发一份带求职信的简历给你。

政府雇佣代理机构

自20世纪30年代的经济大萧条以来，各个州都连同劳工部（DOL）推出公共就业服务。通过雇主缴纳的失业税承担这种公共雇佣代理机构的费用——换句话说，企业得买单。这些代理机构旨在为求职者提供服务。他们对失业人群进行注册登记，决定和支付失业救济金，提供咨询和培训，并提供就业信息。

在过去，州的就业机构一般被看作是招聘无特殊技能的劳动人员或低层次员工和产业工人的场所。然而，这一观念正在改变：技术人员和专业人员也在这些机构注册登记，如同许多其他政府部门的机构一样，这些机构正在逐渐减少自己的官僚作风，变得更加以客户为导向。因此，你完全可以试试本地的就业机构；毕竟，你是花了钱的。

不利的一面：尽管所有的政府机构均遵守联邦的标准和指导方针，不同州的机构提供的服务质量和利用价值区别非常之大。

DOL同州的机构一起，共同推出在线的简历和招聘广告的服务，即美国工作岗位库（见？ajb？dni？us）。要想使用本州的就业服务，你要先根据你的招聘职位确认DOL的工作岗位代码；通常，雇佣代理机构的员工会帮助你完成。然后，你向机构提交一份工作通知单，机构会根据工作通知单到候选人库中去匹配。如果有合适的人选，就会按照DOL的准则进行评测，并将人选推送到企业面试。

CD光盘中的表单

技能清单模板和空白表。

简历求职申请表收讫的确认函。

§虹§桥§书§吧§。

第37节：第6章缩小目标简历范围（1）

第6章

缩小目标简历范围

本章提要

？建立评估和面试体系

？了解雇主在评估过程中的职责

？建立求职申请表

？缩小简历范围

众

所周知，面试是聘用流程中最重要的环节。但是，许多精明的商业人士却常常忘记，要想有效地进行面试，关键之一是对候选人进行有效的评估。

如果目前你还没有一个成形、有效的评估流程，结果可能有两个，无论哪个都对你或你的企业不利：首先，由于你的疏忽，可能会“淘汰”一些值得再次面谈的人选。正由于这一招走错，你的招聘流程可能无法顺利地完成最基本的目标：确保你没有在显然无法胜任工作的候选人身上浪费时间和精力。本章能帮助你避免这种常见的——但的确可以避免的——招聘陷阱。

求职申请表：过时了吗？

求职申请表曾经是多数企业评估人选的主要工具。但是，由于简历的出现，求职申请表在聘用流程中的重要性不再那么突出也就不足为奇了。原因之一就是现在的简历通常已包含一份求职申请表的大部分信息。

但是，有个比较大的问题，那就是平等就业机会（EEO）的法律问题。EEO法律规定，禁止现在的求职申请表中再出现以往常见的一些提问——诸如性别、年龄、婚姻状况，甚至是出生地。一些州还对企业能够提问的问题范围有明确的规定。

互联网是如何改变求职申请表的定义的

自从20世纪90年代末期，互联网指数式的增长大幅度地改变了聘用和求职的领域（见第5章）。尽管通过在线即可提交、处理简历以及申请求职，使雇主和求职方都大受裨益，但也造成记录保存愈加复杂，以及在遵守就业反歧视的相关法律方面更难把控。

2006年由联邦合同执行计划办公室（OFCCP）颁布的互联网申请人最终条例规定联邦政府的承包商在一年内的承包合同金额超过10　000美元的必须保存相关记录。该法律规定，这些承包商在聘用过程中借助互联网或互联网相关技术的帮助，如E？mail、申请人跟踪系统以及各类包含求职者信息的数据库时，必须收集和保留聘用过程的相关记录。

尽管这些规定目前还不适用于非联邦政府的承包商，随着互联网的快速增长，作为专业的HR人士应该掌握这一领域的最新发展趋势。在不远的将来，就会出台适用于公开有限公司和私人有限公司的类似规定。

考虑到各项相关规定，正在利用或正准备利用互联网技术检索求职者信息的雇主们，需要建立一套互联网聘用政策。至少，你要确保职务说明书中对于职位的资格要求表述得很清楚，对于问题的设计和措辞尤其应当如此，由于这些问题是针对求职者，并决定求职者的去留，所以需要非常谨慎地对待。在本章的后部分，我将详细讨论适合评估求职者的问题的类型。

求职申请表较之简历的一大优点是它简化了求职者的信息保存，也许这个求职者目前没有为企业所聘用，但在将来企业有其他空缺职位时可以加以考虑。除此之外，如果你能把求职申请表设计成企业需要的样式，在评估人选时，不同人选的相同性质的信息可在相同的位置找到，往往比简历更好用。由于求职申请表迫使申请人必须提供某些信息（附带时间），申请人也就没有机会“逃脱”任何你认为有价值的关键信息了。

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