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第12部分（第1页）

四、薪酬福利调整

A。企业整体薪酬福利调增比例不能超过销售收入增长率和经营利润增长率。

B。员工个人薪酬福利调整，依据一定的条件，定期进行评估，比如一年评估调整一次。调整条件是：

·员工任职资格发生变化，调整工资等级。

·根据年度绩效考核结果，调整员工工资等级。

·根据奖惩规定，调整员工工资等级。

·根据职务晋升，进行相应调整。

·其他特殊情况。

＇举例＇　　　　　　薪酬升降级的一种处理方法

某公司对能力特别突出、表现特别优秀的员工或做出重大贡献的，公司急需的，劳动力市场紧俏的员工，在工资待遇上给予及时晋级（岗位不变）；同时也会对绩效考核结果很差或给公司造成重大损失的员工，在工资待遇上及时给予降级处理。

正常的工资升降级调整以年度进行，以员工的全年绩效考核成绩和能力评估为准。公司的绩效考核结果分为“优秀”“良好”“一般”“尚可”“差”五个等级。原则上年度绩效考核成绩为“优秀〃者，参考个人能力评估可以晋升2级；年度绩效考核成绩为“良好”者，参考个人能力评估可以晋升1级。年度绩效考核成绩为“一般”者，无晋级。年度绩效考核成绩为“尚可〃者，参考个人能力评估需降1级；年度绩效考核成绩为“差〃者，参考个人能力评估需降2级，同时对该员工提出处理意见，人力资源管理部门提前对此岗位进行招聘，作人员调换准备。

五、岗位工资

岗位工资是工作岗位价值的体现。岗位价值需要岗位评估来确定和由职级来具体体现。岗位评估和职级划分是确定岗位工资的基础。

岗位评估

岗位评估，就是通过对某个岗位（非个人）多方面的分析，评定其对企业价值的大小和重要性的高低。岗位评估一般考虑三个平衡：

附录2（2）

一是外部平衡：企业给员工的工资与同行业的市场价格相比，具有合理的可比性；

二是内部平衡：企业给员工的工资与岗位的相对内在价值相符合；

三是个体平衡：企业给员工的工资对于从事同一岗位的员工，须体现人的特质性不同创造的价值不同，即胜任力强的员工工资比胜任力弱的员工工资要高。一般情况下，个体平衡主要是通过调薪来实现的。

岗位评估一般由岗位评估小组通过因素评分法来评定。岗位评定小组由公司内熟悉业务的主要领导、相关部门的负责人和人力资源部相关人员组成。

温馨提示：如果企业处在发展很成熟的行业，可参照此行业通用岗位价值评估结果和岗位的市场普遍价格情况，同时结合企业的实际情况，对岗位价值进行评估。

职级的划分

职级就是岗位的等级。它是岗位价值的具体体现，不同的职级对应不同的岗位工资。职级不等同于行政级别，同一行政级别的岗位如果价值不同，职级也不同。职级是现代企业制定薪酬的基本依据。职级的划分一般包括类、层和级的划分。

岗位工资的计算

岗位工资计算公式如下：

S=　K×（1＋N×Q）

S…　岗位工资；K－职层工资基数；N－所在职层的职级数；Q－级差系数

。1职层工资基数

职层工资基数是计算工资的基础数，它是确定同一类别更高级别岗位工资的基础。不同职类、不同职层的职层工资基数不一定相同，职层工资基数是企业根据薪酬战略，参考本企业历史和同行业的标准（薪酬调查）而制定的。

。2级差系数

级差系数是相邻两级岗位工资的差额比例。级差系数是企业根据薪酬战略、薪酬跨度和参考同行业的标准后制定的。

六、基本素质附加工资

基本素质附加工资是体现员工的知识和经验的工资。它根据员工所拥有的学历、职称、工龄、司龄而确定。

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