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第1部分（第1页）

本书特色

实用性

在这部具有里程碑意义的人力资源著作里，杰夫？斯玛特和兰迪？斯特里特提供了简便、实用、高效的方法，解决了《经济学人》杂志声称的“当今商界唯一重要的问题——招聘失败！”

书中介绍的A　级招聘法，重点讲述人人都能执行的基本要点，可以让你的招聘成功率达到90％　。

权威性

杰夫？斯玛特是斯玛特顾问公司的董事长和CEO　。该公司创建于1995　年，专门为CEO　和投资人提供管理评估。斯玛特公司的客户有著名的私募股权投资人、世界500　强CEO　和商界亿万富翁等。公司因帮助客户聘到合适英才被《华尔街日报》、《商业周刊》和《财富》等权威媒体重点报道，部分招聘案例被哈佛商学院援引为教学案例。

科学性

斯玛特顾问公司的客户既有世界1　000　强企业，也有新兴创业公司；既有华尔街的银行家，也有非营利机构的激情领导人。从温哥华到悉尼，从米兰到中国台湾，业务遍布全球，并运用本书所传授的方法帮助顾客猎到万名英才，培训出3　万余名经理人。

在本书中，作者采访了80　多位杰出商界人士，其中包括20　多位亿万富翁，30　多名市值数十亿美元公司的CEO　，采访时间共计1　300　小时。所有采访内容均属原创，没有抄袭或复制任何现有文章和书籍。

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投入最大的资源做最有价值的事

刘浩

智联招聘CEO

巴菲特被誉为股神。他在近60　年的投资生涯中，以极低的风险，获得了每年超过20％　的投资回报。在这样的光环之下，他却经常被人误会。居住在奥马哈这样一个偏远的地方，经常发表一些剑走偏锋的言论，很容易被世人想象成一个隐士，远离人群，批判着周围的世界。然而这些都是与事实不符的。近年来的几本传记，向人们展示了巴菲特更真实的生活图像。

给我印象最深的一点，就是他其实一直与世俗世界，尤其是与世俗世界的人，保持着非常密切的接触。他虽然居住在奥马哈，但也经常出入于商业名流的会客厅；每天除了看财务报表，他也花大量的时间与各种各样的人通电话。多年的交往，使他保持了一个紧密的核心圈子，这个圈子既包括像凯瑟琳？格雷厄姆和比尔？盖茨这样的企业领袖，也包括了像高盛和所罗门兄弟这样的投行里翻云覆雨的核心人物。虽然没有许多人说他为人慷慨或乐于助人，但他与他投资的企业的领导者以及它的核心圈子成员保持了长时间的密切交往。他们给他带来的除了一笔一笔投资的回报，还有更重要的，那就是一个又一个优秀的管理者、企业家和他们带来的新投资机会。极端地说，巴菲特一生的投资行为，就是在充分坚持自己的内在准则（Inner　Scorecard　）的基础上，建立自己的核心圈子，由这个圈子出发，发现优秀的管理者，保持与他们长期的良好关系，赢得他们的尊重。其他的都是次要的。

你们将要读的这本书，讲的其实也是这样一个故事。

人才对于企业成长是最重要的关键性要素，这些年来我们的企业不论是在口头上和行动中都认识到了这一点。没有认识得足够清楚的是，究竟要投入多大的资源，占用管理者多大的时间精力，才是合理的。我的观点是：越多越好，越大越好。这本书中讲到的许多选人和面试人的做法，其实都是很简单的，也在许多公司被应用过。今天的市场上，一个专业的猎头顾问所受到的教育，他们的工作流程，也正是这样的。那么为什么产生的结果却是大不相同呢？究其根本，还是投入的资源不够。

巴菲特与他投资的公司的管理者，用一种相互尊重的态度保持毕生的友谊。试问我们今天的企业家们能不能用这样的态度，投入这样的时间和感情资源来维护这种与人才的关系？本书介绍的选人面试流程四步曲，如果在企业内部广泛应用，必然要消耗各级管理者大量的时间精力，我们愿不愿意花费这样的管理资源？　为建立这样一种结构化的选人、用人机制，一个企业必定要改变他的行为模式，包括薪酬绩效的考核等来适应人才的需求。我们的管理者是否做好了充分的准备来应对可能发生的企业文化的调整？

平均的投入产生平均的回报，在获得人才方面也是一样的。方法有很多，有些也不是一成不变的。真正考验我们的，是能不能、敢不敢在对我们价值最大的事情上，做最大的投入。

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