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第4部分（第2页）

企业的未来一定是从职业经理人开始的

任何企业都希望自己的团队尤其是经理人能有一种职业精神和素养，也就是说真正做到你的职位赋予你的责权利。按照古语的说法就是为人谋要忠。这就需要经理人首先要有一种职业的观念，要有一种职业使命。但仅仅做到这个层面还不够，还需要将自身的职业使命与自身的人生定位有机地联系在一起。

“富润屋、德润身”的同时，还要做到“责任润心”。这里所说的“责任”就是既要对自己负责又要对企业负责，而对自己负责，其实也就真正做到了对企业负责。正像宁高宁表述的那样，“如果我们的职业经理人和企业的使命融为一体，对企业感情肯定特别深，职业就不只是一个职业，就变成了一个事业，企业对你做什么你都不会去想离开这里。当你的情感和你的公司有了联系以后，你就感到了一种升华，公司就成了自己事业的一部分，你就会比较轻松地生活在一个我们约定好的生活环境里面。这是比较重要的。”

因此，经理人的定位很是关键。通常来讲，一说到职业经理人的定位就无可争议地与“专业性”、“忠诚度”、“责任心”等联系在一起。但习惯于哲学思辨的宁高宁，在看待职业经理人的定位这个问题上，首先持的一个态度就是要有“精神定位”。他在2000年5月还掌舵华润集团的时候就说过，职业经理人的精神定位首先来自于对现实世界的充分认识和文化素养的不断积累，这是扎实的从今天开始的态度。

宁高宁说：“我们面对一个不断变化的外部和内部环境，我们的职业定位稳定了，我们才可以不断地适应新环境，并努力去创造一个完善这一职业发展的环境。”

如何做一个成功的职业经理人，首先应该有一种对自我的认知。如果能够真正了解在市场大环境下的经理人角色，那么做起经理人来会有更多的坦诚和专业。这是任何企业家都希望自己的经理人团队所要达到的一个目标。宁高宁自然也不例外。

关于人对自我的认知，宁高宁早在2001年发表在当时的华润创业内部刊物《创业论语》上的一篇小品文里这样写道：“自知是很难的一件事，完全自知是不可能的一件事，难怪前人讲人贵有自知之明。自知的程度如何，是一个悟性和阅历的结果，自知可能就是今天所说的情商，有自知才有自信，才有自律，才有自我解嘲的幽默。一个人，可能只有在他的自我感觉与大众感觉接近的时候才会不使人难过，自己也有乐趣。自知很要紧，但很可惜，我看过来后，觉得人们自知的程度都不高，我们大家大都在不太自知、不太他知，也不太知自然的情况下生活。人与人、人内心、人与外界的矛盾由此而生。婴儿的自知很强，是与生俱来的生存本能，很依靠大人；老人的自知也很强，是历经困苦以后的彻悟，人的进步过程可能是一个逐步自知的过程，自知的成熟是生命的成熟。”

“自知者才是智者。”宁高宁最终得出这样的结论。5年之后，他在北京对着中粮集团的经理人们依然是这样的说法，但说得很是动情，也很煽情。他说：“人这一辈子真能自由选择的事不多，有多少人自由选择了大学的专业？有多少人自由选择了职业？有些人经过了苦难，而后还说来世要做同样的选择，我怀疑这些话是否由衷。现在正在经商的人可能也不是生来就选了要做经理人，如果你今天真正实现了你童年时的梦想，那你的童年也太苦闷了。如果你说经理人的职业像其他职业一样，首先要求的是一种人生的态度，我们就可以谈心了。”

《谁人不识宁高宁》第一部分　《谁人不识宁高宁》第四章（2）

是的，宁高宁最擅长的就是“谈心”，其实他更期望别人能够跟他进行“心灵间的对话”，这应该是一种极高的水准和要求。或许在他看来，经理人的职业并不是刻在脸上的，而是在举手投足之间能活灵活现的。可能用“感觉”两个字来体会是一种比较玄的表达，但的确有一种“感觉的力量”在其中。

放牛娃要放好牛才能过上好生活

职业经理人还必须学会界定个人与企业之间的关系。

众所周知，宁高宁常常打一个比喻，就是“放牛娃”。他说，我们企业的老板是国家，我们替老板来看好财产，看好、用好，希望能够增长。我说我是放牛的，牛不是你的，你不能把牛杀了。但是放牛娃也希望过好日子，通过放牛，放牛娃能够过上好日子。

宁高宁是想通过这个活生生的比喻界定一个职业经理人和股东的关系。首先，国有企业自身体制上没有很大改革的话，企业的员工就对企业没有归属感，没有向心力，收入比较低，或者企业里有很多大家不喜欢的东西存在，企业员工不开心，人才流失很严重。如果是这样，就说明牛的主人——老板做得不对了，搞得放牛娃都跑了，那谁来放牛？而反过来说，也有一个职业经理人心态的问题。宁高宁说：“我是放牛娃，这牛不是我的，牛放好了，我可以喝牛奶、领工钱，但我不可以把牛杀掉，把它卖掉，因为这个牛不是我的。我们自己的定位要清楚。把企业做好了，我们才有和老板讨价还价的能力。放牛娃和牛的主人完全可以建立一个好的合作关系。只有放牛娃把牛放好了，产肉产奶多了，放牛娃才有好生活，也应该有好生活。”

他进一步阐释道，有人说国有企业很难产生职业经理人，也有人说海外的国有企业更难产生职业经理人，我看我们要承认国有企业所面对的现实问题，更要看到国有企业在改革和进步之中，职业经理人的努力是改革和进步的一部分，在企业和经营环境的转化中更会给职业经理人成长的空间和机会。

但同时，宁高宁也非常看重职业经理人的选拔，即放牛娃必须是高水准的，必须是能够不断学习的、更专业化的，必须是能够不断提高自身管理水平的。

一直相信“人在上”的宁高宁无疑是看到了人才在企业市场竞争中的作用。当他还在华润的时候，就在人事制度上做了很多调整，自来到中粮后，他也首先在中粮的人事制度上做出调整，并首次提出了“经理人”的概念，在整个中粮上下进行一次次的“洗脑”。因为他知道，要想改变一个企业，首先要有合适的人。

企业内部经理人的选择方式有很多种，内部公开竞聘是中国企业较多采用的。无论怎样，一个公平的选择过程是很重要的，这不仅是方法，它还代表着一种思想。虽然宁高宁到中粮之后对部分人员进行了调整，但他也表示，不会大面积换人，而是要改造人。宁高宁一直相信“改造”的力量，而他作为典型的具有哲学思辨思想的企业家无疑对此轻车熟路。

他说：“就人来讲，我不相信一下子把人换掉，公司就会好，特别是在大家没有对行动、理念、标准、业绩和评价方式达成统一认识前，大面积换人只会给团队带来比较大的震荡。我认为公司不应该发生这样的震荡，因为人是可以改变的，每个人的行为准则、做法、作用，在一个新的组织的要求下都会改变，都会向好的方向发展。”

也正因如此，他“空降”到中粮之后，发动了一次次“洗脑”行动，一次次地与经理人团队进行不分昼夜的对话。这既是一场无形的思想交锋，又是一次痛快淋漓的“战斗”。

宁高宁在华润的时候，不仅坚持每月写一篇小品文给华润的企业内刊，而且对华润旗下各子公司、子子公司所办的企业内刊也很重视，并且提出了很多意见。企业内刊无疑是宁高宁进行普遍“洗脑”的一个有力阵地。

《谁人不识宁高宁》第一部分　《谁人不识宁高宁》第四章（3）

2005年2月21日，这一天中午的时候，宁高宁把中粮公关新闻部的几个负责人找了去。他说，他很看重这块工作，认为企业内刊可以传递管理思想，深化大家对管理理念、方法的理解，从精神层面上推动公司向前发展，因为对一个转型中的企业而言，信息的及时传递和思想的充分沟通非常重要。

2005年4月，连续出版12年、为中粮集团每位员工所熟悉的内刊《今日中粮报》被宁高宁废止，重新推出的集团内刊名为《企业忠良》。他无疑是要利用这个平台向员工灌输作为“职业经理人忠心与良心”的管理理念。

与此同时，宁高宁特意向中粮员工推荐两本书：《基业长青》和《转型》。他特意友善地告诫中粮员工说，一定要读书，但表面读书是没用的，要真的读进去，真有体会才可以。他再次提到了那个香港商人送给他《基业长青》这本书

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