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7。
企业文化得了病。
有观点认为,我国许多中小企业的企业文化十分匮乏。我并不赞成这个说法。
在我看来,每个企业都有属于自己的企业文化,只不过许多企业的文化得了病。而这些〃病〃,会使员工不堪忍受而离去。
比如要求员工以公司为家,竭尽所能地奉献,可是,从来不给员工〃家〃的温暖,从来不曾履行过家人般的责任;老板刚愎自用做啥事都按自己意志办,把一堆有能力的员工当成一群只会埋头耕田没有思想的牛;再或者是老板帝王思想严重,把任何员工都当成可以辱杀的臣民来对待。
8。
企业没有员工的成长快,优秀的员工难以在企业找到实现自己更大价值的位置。
中小企业是非常锻炼人的地方,因为在这样的企业里面员工往往一专多能,相对大企业或外资企业,员工们会接触到更多的东西。
而对一些有悟性、有能力、肯付出的员工来说,往往能在短时间内实现快速的成长。
基层员工成长了,可是部门经理、副总经理的位置还是被一帮元老或家族成员占着,因此供他们施展拳脚的舞台并没有什么变化。
如此这般,这些成长起来的员工就只有〃天高任鸟飞〃,飞出去寻找更高、更广、更能实现自己职业目标的平台了。
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第6节:第1课 留住优秀下属的〃圈马术〃(6)
检修·笔记
我的企业里有哪些不利于留住人才的因素?
对策:怎样才能留住人
症结找到了,自然就该开处方了。
中国有句俗话,〃天要下雨,娘要嫁人〃,但对中小企业来说,实际上有许许多多的人才都是稍做改变就能留住,继续为我所用的。
1。
诚信在前,利益在后。
要做到这点,首先就要把人才当作自己的事业合作伙伴,而非可以任意驱使的打工仔,更非可以招之即来,挥之即去的仆人。
其次,说到就要做到,做不到就要解释到,如果连解释也难以实现,那就宁可少说多做。用行动来〃做饼〃,而不是用口水来〃画饼〃。
如果能让员工们认为,自己的老板〃宁愿自己没饭吃,也不能让手下的那帮兄弟没饭吃〃,谁会不愿意跟着这样一个实在而诚信的老板同闯天下呢?
2。
维护尊严,彰显成就。
俗话说,〃佛争一炷香,人活一口气。〃
即使是基层员工也希望能够工作有成就、人前有尊严。更何况那些在技术、市场、管理上有专业特长的人才呢?
同时,管理者也要明白,自己撑起了这个大摊子,招聘这么多人进来,不是来满足自己过〃帝王瘾〃的,而是为了赚钱,为了事业,为了梦想。
面对帮自己赚钱和实现梦想的一群人,为什么就不能多替他们考虑一点呢?
怎样做到这些?最直接的办法就是在员工面前尊重人才的专业特长,尊重他们的建议与分内的决定,让他们实现自我价值,并不吝啬表扬和肯定。
当然,这可能需要我们学会克制情绪,管得住自己越级管理的手脚,而不是在自己给了某个人才一个平台后,又去拆他的台,更不是给了某个人才一定的权力之后,又去越俎代庖地行使这些权力。
我们需要谨记的是:拆人才的台就是拆自己的台!权力越大,责任就越大。
3。
用感情稳心,用报酬挽身,用事业留人。
其实,在中小企业里,老板与员工很容易打成一片。有了感情,许多事情就好谈了。但是,只谈感情不谈钱也是枉然的。经济的、物质的、精神的报酬,应该论功行赏,并及时兑现。
饿着肚子与员工空谈感情和理想是徒劳的,对那些胸怀抱负、有着清晰职业生涯规划的员工来说,我们也不能在他们有能力在更大的舞台施展才华的时候,仍然将他们按在一个小位置上,要懂得为他们腾出更大的位置,给他们更有发挥空间的舞台。
当然就许多中小企业来说,由于涉及到创业元老、股东、家族成员等方方面面的关系,做起来可能会比较困难。
在这种情况下,我们可以剥离出一块业务给某个人经营,还可以以出资人或股东的身份另外再盘一个摊子,让某个人施展特长。当然,我们还可以适当稀释自己的股份给某个人,使他实现从打工仔到企业合伙人的身份的转变。
如果以上举措都不现实,那么,就为了他们好,主动鼓励他们走出去吧。塞翁失马,焉知非福。我们可能会发现,我们越叫这个人走,这个人就越想多陪你拼搏一些日子,而且会有更多的人才愿意聚留在你的左右。
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