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第37部分（第1页）

【管理型职业锚】

管理型职业锚具有如下特点：

（1）担负单纯管理责任，且责任越大越好，这是管理型职业锚员工的追逐目标。他们与不喜欢、甚至惧怕全面管理的技术职能锚的人不同，倾心于全面管理，掌握更大的权力，肩负更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路；他们从事一个或几个技术职能区工作，只是为了更好地展现自己的能力，是获取专职管理权之必需；

（2）具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为衡量成功的标准。管理锚的人权力欲望大，升迁动机盛，追求提升，致力于提升，随着等级上升，所负责任加大，权力加大，收入随之提高。这是他成功的标志，也是其自我价值的实现；

（3）具有将分析能力、人际关系能力和感情能力特别合成的技能。在三个能力当中，感情能力很微妙，它可能是识别何种人将在高水平的管理角色中取得成功的最重要的能力。就三种能力而言，其他类型职业锚的人也都具有，甚至其中的一两个方面的能力比管理锚的人发展得更高。但是，他们没有将这些能力组合，而管理锚的人具有将三种能力合成的技能，表现出优越的管理才干；

（4）抛锚于管理型的人在很大程度上具有对组织的依赖性。要依赖组织为他们提供工作职位，获得更大的责任，展示他们高水平的管理能力。而且，管理锚的人所具有的认同感和成功感来自其所在组织，他们与组织命运紧紧相连。

【技术型职业锚】

以技术或业务（职能）能力为锚位的员工，有特有的工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：

（1）强调实际技术或某种职能业务工作。他们热爱自己的专业技术或职能工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作；

（2）拒绝全面管理工作。他们一般不喜欢全面管理工作，将之视为一个政治竞技场，是一个不让他们施展技术才能的工种，故具有强烈抵制进入全面管理的念头。而对某方面的职能管理并不拒绝，因为这是他们施展技能必不可少的，也是一种进步方式。但是，负单纯管理责任的职业不吸引他们；

（3）其主成长是在技术职能能力区的技能不断提高，其成功更多地取决于该区域专家的肯定和认可，以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的工作，其成长和获得成功看重的主要不是等级地位的大幅度提升。

当然，职业提升对于他们来讲并非不重要，有可能的话，他们也力求向上发展，但是，不要求在区域外谋求发展，而是坚持在能力区内的提升。

【安全性职业锚】

也叫稳定型职业锚，其特征如下：

（1）职业的稳定和安全，是他们的追求、驱动力和价值观。安全取向主要为两类，一种是追求职业安全，稳定源和安全源主要是一个给定组织中的稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，做其员工稳定系数高；另一种注重情感的安全稳定，包括一种定居，使家庭稳定和使自己融入团队的感情；

（2）在行为上，他们倾向于根据雇主对他们提出的要求行事，以维持工作安全、一笔体面的收入、有效的退休方案、津贴等形式体现出的一种稳定的前途；

（3）对组织具有依赖性。抛锚于安全型的人，一般不愿意离开一个给定的组织，他们不论相信自己具有什么样的个人抱负和能力，都仰赖组织来识别他们的需要和能力，相信组织会根据他们的情况做出可能的最佳安排。他们较其他人更容易接受组织；

（4）个人职业生涯的开发与发展受到限制。他们依赖组织，个人缺乏强的驱动力和主动性，很不利于自我职业开发与发展。如果以安全稳定为锚位的人，确实有很强的业务技术才能，他们可能会升迁到一种高级职能经理的层面。但是，他们心理上也随之存在一定程度的不安全感，然而，恰恰是这非同一般的不安全感，往往不能使他们在经理位置上干下去；要求高度的感情安全，限制了他们沿着等级维度的职业运动。如果经济危机迫使其所在组织裁员，他们由于在开发个人职业方面缺乏训练，加之不能自主的、顺从的个性，常常是要吃亏的；

（5）安全型职业锚的成功标准是，一种有效型的稳定、安全、整合良好合理的家庭和工作环境。　。。

【自然减员和雇用冻结】

当那些辞职、死亡和退休的人员未被新的员工接替时，就产生了自然减员。这种减员方法使得无人被解雇，但剩下的员工却必须在人员减少的情况下承担同样的工作负荷。

不过，除非人员流动较大，否则自然减员对较少员工流动的作用通常比较有限。书包　网　。　想看书来

【提前退休赎买】

提前退休赎买是企业促进年高的员工早些离开企业的一种手段。企业给予这类员工额外的报酬，以使他们在养老金和社会保险生效之前，不致在经济上损失太大。这种自愿性终止就业措施，或者说赎买，是用金钱上的刺激来引导员工的。在企业不欲或难以采取暂时解雇和正式裁员的情况下，赎买方法不失为压缩人员的有效措施之一。

【暂时解雇】

暂时解雇是指企业使部分员工处于没有报酬的离职下岗状态，如果企业的经营有了改善，那么员工就可以重新回企业工作。当企业暂时处于不景气状态时，暂时解雇不失为一个适当的减员策略。不过，必须考虑下列问题：

（1）如何确定谁应当被暂时解雇（依据资历、工作表现还是其他）？

（2）如果不需要同时将下岗的员工全部召回时，企业应怎样确定召回方案？

（3）是否为暂时被解雇的员工提供某些福利？

（4）如果被暂时解雇的员工接受了其他工作，是否意味着他们自动放弃了重返企业的权利？

从法律的角度来看，公司并没有义务为暂时被解雇的员工提供财力上的照顾，但许多公司还是这样做了。在企业提供离职金的情况下，最通常的方案是每工作一年补偿一个周的工资。大的表现得更为慷慨一些。但对遭到临时解雇的员工来说，如果失去了医疗保健福利，问题就比较严重。　。　想看书来

【新职介绍服务】

新职介绍服务是企业为解雇员工提供支持和帮助的一系列服务。这些服务主要提供给那些因工厂关闭或部门撤销而失去工作的员工。新职介绍服务通常包括有针对性的职业咨询、简历的准备和打印服务、面试安排、介绍和推荐等。书包　网　。　想看书来

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