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总结一下候选人对自己竞聘条件的叙述、求职的原因等。这表明你在真诚地倾听他的叙说,以及你对他个人的尊重——给候选人留下好印象;也让候选人有机会澄清所有的误解。
2?请候选人提问题
让候选人有机会提问。
3?告诉候选人接下来的程序
告诉候选人你将以何种方式、何时与他联系,以及下一步可能进行的程序——填表格,做测试等。这种做法不只是一种礼节,也营造了一种职业化的氛围。
4?以一种虽然正式但又诚挚的口吻结束面试
感谢候选人前来参加,并且重复你接下来的安排。起身或再次同候选人握手。这些举止表示面试的正式结束,提示候选人可以离开。送候选人到电梯厅或大门外。
最后一项建议:候选人离开后,尽快花几分钟整理你的思绪,并记下你对候选人的总体印象,并加以小结。在这时候,你还无须做任何决断,只是将还热乎鲜活的印象记录下来。当你不得不在一堆条件类似的候选人中间敲定最佳人选时,这份记录将大有裨益。
CD光盘中包含一份空白的候选人面试评估表,你可以使用此表记录你对候选人的印象。
CD光盘中的表单
面试Q&A表
雇佣询问事实清单
候选人面试评估空白表
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第53节:第8章最后冲刺:确定最佳人选(1)
第8章
最后冲刺:确定最佳人选
本章提要
?确定决策制定的渠道
?为甄选最佳人选建立一套合理的“系统”
?推荐信调查
?根据调查结果进行判断
?报出“offer”并进一步沟通
?薪酬谈判
现
在,让我们进入聘用流程中的关键时刻:决定谁将赢得职位。错误的聘用决策的代价将是惨重的,因此,此举的成败关键在于你的判断能力,你能否慧眼识英才。如果你发现总是事后对自己的聘用决策不满,那么,你现在需要再仔细考虑一下你在作出最终决策时使用的流程。本章帮助你着手进行这样的回顾。
这一章节又是对法律相当敏感的部分。本章所包含的大量信息由美迈斯律师事务所(O?Melveny & Myers LLP)合作提供。再次提醒你,别自己给自己当法律顾问。复杂的(并且一般是代价高昂的)法律问题需要你同律师一一斟酌应对。在聘用过程中,不仅要考虑法律规定,限制你哪些事可以做和哪些事不可以做,还要警惕与日俱增的因粗心大意而引来的法律官司,原因在于雇主要对有过暴力记录或犯罪前科的人负责。我会在本章稍后部分的推荐信调查中着重讨论这些问题。
让决策过程尽在掌握
究其本质,作为聘用流程的最后一个阶段,决策制定流程和你买辆车或决定度假地没什么区别:都要查看各种选择,权衡各选择的利弊,然后作出决策。
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